互联网创业企业“90后”员工的领导特质偏好的调查及管理研究/李 翠 倪 渊

　　（一）完善自我，注重提升个人魅力

　　“90后”生活成长在一个文体娱乐高度发达的信息时代，各种明星偶像充斥在他们的生活中，他们很容易发现偶像个性特质并产生崇拜情绪。调研数据中表现出来的“90后”员工更加注重领导者外在吸引力，以及领导感召力中的有主见、正直、有才智、有号召力等个性魅力特征，也很好地佐证了“90后”员工的这一特征。领导者应该掌握“90后”员工的心理特征，注重自己的言谈举止、个人品位以及内在魅力的培育提升，展现个人魅力，赢得“90后”的仰慕，使他们愿意追随并且能够效仿领导做事方式以及处事方法，进而更好地激起“90后”员工的对工作的投入度和对组织的忠诚度。

　　（二）改变观念，与“90后”员工建立伙伴式关系

　　“90后”员工成长过程中接受的呵护关心、情感支持比较多，导致他们自我意识比较重、依赖性强、抗压能力弱。传统的严格专制化管理，一方面，容易造成“90后”员工的逆反情绪，增加管理难度；另一方面，高压的工作环境容易超出“90后”的承受范围，导致员工压力过大而产生一些新的管理问题。在调研数据中，“90后”员工对领导个人专制力的特质因素的评价得分比较低也印证了这一点。基于此，领导者在管理实践中需要顾及“90后”员工情绪，努力营造组织公平、组织信任、组织支持的氛围，与员工建立一种基于信任和认可的伙伴式合作关系，使“90后”员工能够在令他们自在快乐的工作氛围和工作方式下工作。

　　（三）倡导个体价值，创造崇尚个体创造力的组织氛围

　　“90后”是完整接受信息教育的第一代人，在虚拟的互联网规则的不断刺激下，他们的本能性需求和自我实现需求都异常强烈，有主见、有想法且十分自信，对于感兴趣的事情，会充满干劲和热情。领导者应该善于利用“90后”员工的这一特征，鼓励他们发挥个性，允许独特性的存在，运用各种激励手段强化创新行为，尤其对于互联网创业企业而言，形成创新氛围有利于激发知识型员工工作热情，提升其工作满意度。

　　（四）主动培养“90后”员工的角色意识，提升个体成熟度

　　“90后”在成长的过程中社会性刺激不足，长期在父母无条件的爱和庇护下，无需通过持续的回报来稳固这种关系，导致“90后”在成长的过程中缺少明确而清晰的角色意识，更看重自己在他人眼中的重要性，更多地以自我为中心，缺乏组织人意识。从调研数据中也可以看到，“90后”员工更期望的是吸引力、品德和感召力而对专制力期望较低，可见“90后”员工需要更多地学习了解组织规则，提高社会化程度。同时，管理者也应积极与“90后”员工进行对话，帮助他们尽快建立角色意识，树立对职位权力和专制权力的敬畏意识。

　　（注：本文是2016年北京市教委民办教育发展促进项目“北京城市学院校外基地与实验教学示范中心建设”和2015年北京市教委民办教育发展促进项目“管理学实践教育”的