关键岗位后备人才的选取困境与培育之策／张 宇

　　

　　【摘  要】关键岗位的后备人才选取应遵循人才选拔的公平性、队伍建设的时代性和维护稳定的政治性等原则。而现实是，在关键岗位后备人才的选取过程中，往往面临培养中脱离实践锻炼、管理中“备”“用”关联性流失、任用中不能人岗适配等困境，阻滞了后备人才的成长。为此，需要落实实践要求以锤炼全方位才能，完善管理流程以促进人才智转化，强化专业培养以提升专门性才能，从而完善优化关键岗位后备人才的选取工作。

　　【关 键 词】关键岗位；后备人才；管理；培育

　　【作者简介】张宇（1982— ），女，中共河北秦皇岛市委党校副教授，研究方向为公共管理、公共行政、政府治理。

　　一、选取和培育关键岗位后备人才的基本原则

　　（一）人才选拔的公平性

　　后备人才是单位发掘人才、培养人才的重要形式。为保持单位的生机活力，不断输送发展动力，单位往往以后备人才的形式在单位内外部发掘领导、管理、技术和执行等层面的关键人才，从而为单位发展输送新鲜血液。后备人才的发掘和培养既是对优秀人力资源的主动筛选，选取适合单位发展需求的高端人才，又是对相关人才的保护和培养，严格管理与尊重厚爱并重。上述两个过程互为支撑，统一在后备人才培养过程之中。后备人才培养是单位的主动筛选，同时是单位成员的竞选，具有竞争性和流动性，因而需要特别注意选拔培养过程中的公正性。为保证公正和正义，单位内部需要充分利用好民主基础上的集中领导，保证和尊重人才的公平竞选权利，让后备人才的流进流出更加通畅，向上和向下聘任更加透明。

　　（二）队伍建设的时代性

　　队伍建设是单位内部建设的重要内容，为单位发展提供了强大的智力支撑。队伍建设是单位建设的核心内容之一，要建立起领导、管理、技术和执行等各个类别的专业队伍，把握单位总体的性别比例、年龄结构和学缘背景，并且在每个类别的工作岗位中合理设计“领导—管理—执行”三级执行团队，从而保证各类专业人才在单位的平台上展示才华、产出效益、获得成长并合理流动晋升。只有在整体上保证队伍中结构、类别、学缘和梯队上的合理，才能保证人才的持续更新、培养和成长。队伍建设需要主动契合时代发展要求，发掘、吸纳、培养和任用高质量人才资源，这是队伍建设的核心工作。随着科技的不断更新进步，社会也随之发生转变，两者相互叠加，对单位发展就提出了新的要求。队伍建设是一项主体性活动，单位需要在国家社会发展的大背景下制定队伍建设策略，紧握时代脉搏，而这在本质上说就是对关键人才的掌握。只有通过主动发掘、吸纳、培养和任用单位内外部的高端人才，抓住高质量