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领导前沿

领导干部应对单位成员恶意心理的刚柔之策

来源:领导科学 作者:阿 娜 特古斯 日期:2018-12-19 11:27:23
  【摘  要】在不良心态的误导下,部分员工会将个人的不如意归咎于组织和领导者的不公对待,为应对不公、发泄不满,在工作中故意“不作为”、有意“难作为”、专门“慢作为”和特意“坏作为”,使得最初的不满情绪上升为恶意心理。要充分应对和规避恶意心理对组织氛围的影响,领导者必须善于以制度之“硬”应对员工之“为难”、以规则之“强”管控员工之“故意”、以情感之“软”平息员工之“挑衅”、以立场之“变”化解员工之“不满”。
  【关 键 词】领导干部;恶意心理;刚柔之策
  【作者简介】阿娜(1964— ),女,内蒙古师范大学副教授,研究方向为儿童心理发展与教育;特古斯(1963— ),男,内蒙古师范大学副教授,研究方向为基础心理学。
  【中图分类号】C933     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)31-0011-03
 
  资源、机会的有限性和竞争程度的加剧使得组织成员的发展很难实现齐头并进的状态,彼此间差距的不断拉大不仅使得强者更强、弱者愈弱,更会直接引致部分员工的不满和抱怨。在不良心态的误导下,部分员工将很难客观认知自我的不足、把握正确的改善途径,反而会将个人的不如意归咎于组织和领导者的不公对待。为应对不公、发泄不满,其也就容易采取故意的破坏性行为以阻碍组织的顺利运转。长此以往,员工不仅难有作为,更会污染整个组织政治生态。如何有效应对员工恶意心理,也就成为当下领导者亟须解决的重要问题。
  一、单位成员恶意心理的表现
  1.故意“不作为”。从组织的成长规律来看,其由小变大、由弱变强的成长过程,就是不断克服困难、勇攀高峰的发展历程。组织员工正是通过对困难的解决实现个人能力与技能的持续提升,进而更好地服务组织发展。但若员工因为感觉到组织的不公而产生不满甚至报复心理,其就会采取反向行为以迟滞甚至阻止组织进一步发展,即无论面对何种困难与挑战,即使凭自我能力足以应对,也会故意采取“不作为”的态度,以不思考、不参与、不行动的行为拒绝解决组织所面临的困难和难题。
  2.有意“难作为”。在瞬息万变的当下社会,组织员工在倾尽全力仍难有所突破时就会面临发展的瓶颈,此时,限于能力而导致的“难作为”可以被理解。但若员工对组织、对领导者产生不满,或感觉自我曾经的付出未得到应有的报酬时,其面对后续的任务安排时就会产生一种抵制与对抗心态,即不再是积极地参与其中、创新思考,而是安于现状甚至是碌碌无为专门坐等最终失败的结果。此时,员工所表现出的“难作为”状态,是主观意识主导下的故意不创新、不突破,以无效、低效的行为专门弱化问题解决的效果,以此发泄不满。
  3.专门“慢作为”。员工个人工作的状态将直接影响整个组织的发展速度。也正是源于此,领导者尤其关注组织积极工作氛围的构建,以求激发身处其中的个人同样积极向上的心态。但怀有恶意心理的员工不仅自身工作态度消极,还会以自我的消极行为故意影响周围人群的状态,尤其在团队合作中,其会专门降低个人反应与行动的速度,以降低与他人的协作效率,进而降低整个团队的行动
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