领导干部应对单位成员恶意心理的刚柔之策

　　（四）对“责”自感超负

　　员工个人对责任担当的不满则是源于组织供给的失衡，即面对组织所委派的任务责任，员工感觉超越了自我能力或岗位职责而感到委屈和不公。毕竟，担当责任的过程不仅辛苦且风险巨大，稍有不慎就可能影响个人整个职业生涯。对于员工个人而言，若能在委派责任之前首先给予其同等的权限，个人心理感觉尚能平衡，否则，只重责任担当而轻权限授予就会引致其“超负”感。其不仅容易对过重的责任产生抵触与反感心理，更会参考自我权限范围而拒绝承担“超负”之责。这种主观的拒绝心理会引致其在具体任务解决中有所为而有所不为，表现出有限作为和“慢作为”之态。

　　三、刚柔并济：管制+情感

　　（一）以制度之“硬”应对员工之“为难”

　　员工恶意心理下的刻意为难之举往往是为发泄自我的不满，或表达对领导者相关行为的不认可、不认同，不仅如此，他们还会片面且错误地认为，采取与组织目标相反的行为就可以引起领导者更大的关注，或获取充分表达自我意愿的机会。想要彻底规避员工这种错误心理，避免恶性结果的产生，就应该借助组织已有制度，以制度之刚性明确限定“可为”与“不可为”之界限，以制度之强硬表明组织对“不可为”行为的“零容忍”态度，进而产生充分的警示与震慑效果。第一，为了维护组织制度的公正性与效力，领导者应首先确保制度面前人人平等，没有权力大小之分，更没有偏爱与厌恶之分。无论是谁，一旦违反制度准则，就必须接受惩罚。这种对于制度公平、公正性的强调将有助于规避部分任意妄为的员工因为暂时的不如意、不满意就故意采取对抗措施。第二，领导者在管理员工的过程中必须充分借助制度的强制性与权威性，明确告知员工个人行为的底线所在，对于有损组织利益的行为采取“零容忍”的态度。无论员工最初的目的是为引起注意还是单纯发泄不满，只要产生了有损组织利益的后果，其就必须受到相关处罚。这可有效规避部分员工想要以“不作为”“坏作为”而阻碍组织发展的行为。第三，一旦认定有损组织发展的行为是员工有意而为，领导者就必须以严肃、公正的态度加以处理，尤其是借助组织制度条款公开、公正认定其所触犯的具体条款为何、处罚措施为何，进而依制度而行。领导者不仅要拒绝他人说情，更要规避以曾经之“功”抵当下之“过”，以产生充分的震慑效应。

　　（二）以规则