领导干部应对单位成员恶意心理的刚柔之策

　　4.特意“坏作为”。员工恶意心理之所以被重视和关注，是因为其将直接误导个人采取与组织发展目标相反的错误行为，进而加剧组织发展的艰难处境并严重浪费资源。这类员工在具体工作中不是不思考、不行动，而是为破坏预期结果、终止组织运行费尽心力、挖空心思、不断设绊，使得原本相对顺畅的发展之路不断出现“新”问题、“新”挑战，原本可以迅速应对的简单问题变得格外棘手，产生于外界环境的客观难题更会难上加难。对于组织发展而言，这类员工的变异“努力”将使得预期目标变得更加难以实现。

　　二、员工恶意心理的主要诱因

　　（一）对“利”不满分配

　　利益是影响员工个人工作心理与行为的重要因素之一。必须指出的是，当下社会，利益所代表的不仅仅是物质资源，还包括无形的升迁机会和发展机遇。伴随外部竞争环境的不断加剧，员工对于利益的渴求程度将更为强烈，因为个人所获取利益份额的大小不仅直接决定当下生活的境况，更会影响个人后续的发展空间。但面对有限的资源，领导者将很难确保绝对的利益均分，尤其是强调创新发展的当下社会，有限的资源和机会往往更多地偏向于善于创新发展的年轻人。这就必然引致其他员工尤其是资深老员工的不满。第一，其感觉自我曾经持续的付出未得到对等的回报，劳而无获。第二，其更会感觉自我追随组织成长、奉献组织发展的忠诚反而不敌初入职场之人的“无谓”创新，自己劳而无功。在强烈的利益落差感支配下，其就会进一步萌生不公平、不公正之感，进而感觉自我曾经的行为付出徒劳，对组织当下的分配行为产生不满和抱怨情绪。为平衡自我不公的心理感觉，其在后续的工作中自然就会减少付出甚至是不付出，以少劳而平衡少得，刻意“不作为”“难作为”也就顺理成章了。

　　（二）对“权”求而不得

　　权力获取与否是影响员工工作心理与行为的又一重要因素。但现实工作环境中，组织对于干部的提拔建立于全方位、多角度的考察与衡量基础上，业绩仅仅是其中参考的指标之一，这就必然使得部分业绩出众的员工面临对权力求而不得的境况。在组织看来，出众的业绩固然不可忽视，但员工个人或是因为性格、脾性有缺陷而无法胜任更高职位，或是因为未来潜力有限而职业空间触顶等都可能引致业绩与权力间的不对应。若员工能充分理解、理性判断，则可以接受除权力之外的其他利益回报，以平衡自我的业绩付出，但思想狭隘、偏激者却容易陷入不良心态中。其或是感觉自我因为被排斥于领导者特定的“圈子”之外而不被提拔，或是感觉自我因未刻意与领导者疏通关系而被冷落，更有甚者会直接质疑领导者评判标准的客观性与合理性。其在后续的工作中也就会纠结于这种恶性消极心理，进而刻意采取一系列有碍组织发展的行为。

　　（三）对“职”不甘现状

　　被领导者器重而委以重任，不仅更容易崭露头角，还有助于充分实现自我价值，学以致用，且这种能力与职位的充分匹配也能确保员工始终对自我所从事的工作保持足够的激情与热