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领导前沿

领导者对不同年龄段员工工作的差异化配置艺术

来源:领导科学 作者:王 超 陈宝安 周炜桐 日期:2018-04-03 17:29:32
  【摘  要】领导者在对不同年龄段员工进行工作配置时,会出现一系列的问题:对老员工搞特殊化、等而下之,对中年员工缺乏轮岗交流,对年轻员工没有因材施用。领导者可以通过差异化配置不同年龄段员工的工作任务,实现人人渴望工作、人人努力工作、人人尽展其才的大好局面。
  【关 键 词】领导者;员工;差异化配置
  【作者简介】王超(1988— ),男,中共江苏淮安洪泽区委组织部党管科副科长;陈宝安(1988— ),男,中共江苏淮安洪泽区委组织部工作人员;周炜桐(1988— ),男,中共江苏淮安市洪泽区委办公室工作人员。
  【中图分类号】C933    【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)07-0007-02
 
  一个单位能否成为坚强战斗堡垒,拥有强大战斗力,领导者的高瞻远瞩固然重要,但怎样如臂使指协调老中青三个年龄段员工同频共振、善作善成更是关键所在。因此,找准老中青三个年龄段员工的工作特质和共性,优化其工作质量,提高其工作效率,就成为领导者的必修课。
  一、领导者对不同年龄段员工工作配置中存在的问题
  在老员工工作配置方面,一是靠天吃饭粗管理。部分领导者对科学先进的管理理念和方法一窍不通,“放羊式”管理员工,仅仅满足于员工按时到班点卯、人员在岗,对于工作方法、工作成绩一概不问。这就在一定程度上放纵了那些对岗位产生职业倦怠,年近退休,自知升职无门、加薪无望的老员工。二是好讲情面缺章法。部分领导者被人情世故捆绑,和工作经验丰富、人脉资源较广的老员工打和牌、友情牌,对于这类员工三天打鱼两天晒网、迟到早退等懒散行为“睁一只眼闭一只眼”,怕伤和气不敢动真碰硬、怕影响群众基础不敢严肃问责,任由这些不讲原则、不遵守纪律的行为泛滥,严重影响单位整体工作氛围。三是等而下之差别化。部分领导者在任务分配时搞差别对待,急难险重任务交给中年员工,繁杂细碎问题交给新进员工,而把既不耗费体力又不耗费脑力的任务交给老员工。同时,在落实督导考核制度、执行纪律规定上对老员工搞特殊。
  在中年员工工作配置方面,一是长期坐岗缺交流。中年员工几乎都处在一个单位的关键岗位上,但如果常年在一个岗位上,天天面对相同的业务,用相同的办法解决相同的问题,时间一久,随着热情的消减、人际关系的固化等,解决问题的“刀刃”可能就不再那么锋利。二是事情烦冗有担子。中年员工年富力强,工作经验丰富,具备较全面的岗位知识,多为本部门工作的“行家里手”,但是,他们往往也是家庭中的“顶梁柱”,难以全身心投入工作,担子越压越多、越压越重,就很容易迷糊、犯错、出纰漏。三是职务晋升有瓶颈。中年员工作为单位的中流砥柱,是单位执行和管理职能的承担者,但是,由于“金字塔”效应,能够成为领导者的毕竟是少数。大部分中年员工认为自己没机会、没希望,也就会出现不想干、不愿干的现象。中年员工“上不去”,不利于单位的整体发展。
  在年轻员工工作配置方面,一是远离核心无重点。年轻员工本应是单位持续健康发展的动力源泉,但很难接触到单位的核心业务,甚至长期被安排端茶倒水、扫地抹桌、复印材料等杂事、小事,导致其干事创业热
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