领导者对不同年龄段员工工作的差异化配置艺术

　　二、领导者对不同年龄段员工工作配置存在问题的原因浅析

　　在老员工工作配置方面，一是管理方式不科学。部分领导者或因教育水平和所学专业限制，对本部门相关业务缺乏足够了解，或因轮岗交流对新岗位职责定位不准、对单位职能界定不清，而又未能接受相关公共管理知识培训，专业管理水平较差，因而只能进行粗放式管理，信马由缰。二是信念缺失不过问。部分领导者理想信念不够坚定，党性意识淡薄，想问题、办事情从自身利益和小团伙利益出发，回避矛盾、逃避问题，不能够严格执行单位部门的各项规章制度和党纪国法。三是职业倦怠不上进。大部分领导者从业年限较长，往往从事单调而缺乏挑战的务虚工作，工作流程烂熟于心、应对机制一清二楚、工作对象一成不变使得其雄心消磨，甘于得过且过。

　　在中年员工工作配置方面，一是轮岗缓慢，遥遥无期。部分领导者对在重要岗位上的中年员工信任了、用惯了，也就不想换、不能换了。任何单位都有轮岗的要求，但是在制度上并没有细化，再加上中年员工的个人意愿、岗位要求不同等因素，导致轮岗难动。二是责任过大，委重投艰。在一个单位中，中年员工的职业素养、人脉资源、经验阅历等往往能发挥十分关键的作用。他们既是上级联系下级、发挥领导力的桥梁纽带，又是上令下达、下情上报的信使通道，是领导决策的重要贯彻者。单位的成败很大程度上是由中年员工决定的。三是晋升局限，因循守旧。部分领导者不重视也不善于运用多种手段调动中年员工积极性，内部管理激励方式相对滞后。再者，时代在发展，一个单位要谋求发展，必定需要新思想、新办法，也就需要提拔新同志充实到领导队伍中，中年员工难免被边缘化。

　　在年轻员工工作配置方面，一是信任不充分，不撒手。领导者往往只注意到年轻员工入职时间短、能力经验不足等客观弱点，而忽视他们思维活跃、具有较强的事业心和开拓精神等优势。这一传统想法容易导致领导者对年轻员工缺乏信任。同时，多数领导者极易忽视年轻员工在一成不变的工作过程中由热变冷的心理变化，也在一定程度上打击了他们的工作积极性。二是了解不到位，乱派单。一些领导者在安排工作时常常只停留在人到位就行，而不考虑此人是否合适，或者是否有人可以做得更好。特别是对新员工，领导者多是通过简历了解他们，并根据掌握的片面情况安排工作任务。三是管理不上心，随大溜。部分领导者因工作日久，欠缺进取动力，对单位工作常抱有“60分万岁”“不出错就行”的心理。因此，其在激发员工主观能动性、提升工作效率上就不会重视，特别是对还没有涉及单位重要业务的年轻员工更加放任自流。

　　三、领导者配置不同年龄段员工工作任务的