组织成员心理契约失衡及重构

　　心理契约是指个体与组织以雇佣关系为基础形成的一种内隐化的心理期望。虽然心理契约并不存在明确的书面文件，但它确实存在于组织之中，并且对个体和组织产生着重要影响。隐含在心理契约中的相互责任提升了个体与组织之间的匹配性，促进了投入与回报循环过程中的情感契合。因此，心理契约有利于组织成员之间、组织与成员之间的和谐关系构建，便于领导者管理。

　　一、心理契约失衡的原因

　　在实际工作过程中，组织成员的心理状况并不总是积极、健康的，外部和内部的一些情况、问题使得个体与组织之间的责任知觉、信任关系减弱，从而产生心理契约失衡。

　　（一）经济利益

　　一般情况下，组织成员参与工作、接受任务的心理期望是获取与付出相对应的劳动报酬。组织也正是基于这一内在需求将薪酬作为调动成员工作主动性和积极性的重要条件，从而提升组织绩效。在一定周期内，组织成员往往将实际劳动报酬与预期所得进行比较，当达到或超出预期目标时，组织成员会产生一种“相对满足感”，对组织的归属感增强，心理契约就得到强化；当未达到心理预期时，组织成员则会产生一种“相对剥夺感”，认为是组织“侵占”了自己的应得利益，在工作态度上表现出消极的情形，心理契约逐渐失衡。美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯提出公平理论，用于解释组织成员实际所得与心理预期之间的差距。他认为，组织成员将过去收入、他人收入、组织制度、隐性承诺作为投入产出比的评价参数，如果组织成员认为自己的收入与上述因素相符合，那就是公平的，否则就是不公平的，而导致不公平的原因就是组织打破了承诺和约定，对心理契约的冲击性很强。

　　（二）职业发展

　　个体进入组织之后往往会设想自身的职业发展蓝图，希望通过自身努力获得职业发展，比如职位晋升、技能提升等。组织出于人才需求，招聘时也会做出相关的职业发展承诺。从组织成员层面的心理契约来看，努力程度与职业发展应该是成正比的，也就是高工作绩效在获取应有的薪酬之外，还应在职业发展方面获得应有的回报。如果组织不能履行承诺，或者不能给予同样绩效的组织成员平等的发展机会，那么组织成员的心理契约就会受到比经济利益受损更为严重的冲击，从而大大降低成员对组织的忠诚度。

　　（三）人际关系

　　国外研究证实，人际关系与心理契约之间存在着高度的关联性，和谐的人际关系有利于营造良好的心理环境，组织成员能够体验到一种归属感，从而增强工作内驱动力，此时心理契约也得到巩固。当组织面临困境和问题时，组织成员会付出更多努力来回报组织，即使组织违背心理契约，组织成员也会以积极的态度去对待，给予心理契约违背合理化解释。如果劣性人际关系在工作场所中占据主流，那么组织成员的情绪就会受到不良影响，负性情绪使得组织成员的工作活力下降，对其他成员和组织不信任，工作满意度降低，一旦组织违背心理契约，组织成员很有可能采取极端方式进行回应。

　　二、心理契约失衡的模式

　　心理契约形成的基础是个体和组织对于相互期望的感知相一致，而心理契约失衡则存在着三种情况：个体背约、组织背约、理解歧义。个体背约是组织满足个体期望后，组织成员却无法实现组织预期发展目标。这主要体