领导前沿
组织成员心理契约失衡及重构
来源：领导科学
作者：刘海珍
日期：2017-09-06 15:45:31
| 间就认知内容、认知方式和语义解释等出现分歧。如果这种认识隔阂不断加深，组织成员的行为模式就会逐渐转变为消极型，甚至破坏型，会直接影响组织凝聚力。领导者要充分认识到问题的严重性，并且积极发挥沟通与交流在消除认知歧义方面的功能。沟通的作用是将隐性的心理期望转化为显性诉求，在表达上实现顺畅和流通，促进双方在权利、义务、利益等方面统一认知。当已出现心理契约违背时，有效沟通能够使违约一方以坦诚的态度谋求对方谅解，从而实现心理契约重构。因此，领导者应积极与下属进行沟通和交流，在工作上为下属提供良好的平台和条件，营造和谐的沟通氛围，增强成员的组织归属感。
2.构建信任关系。信任是主体之间相互期望的一种心理关系，信任关系确立的基础是对方对自身有益或至少是无害的。在成员与组织动态博弈过程中，信任关系是组织发展与成员行为之间的有效匹配，有利于稳态心理契约的形成。因此，领导者要树立“以人为本”的管理方式和理念，意识到组织成员信任关系的形成是组织发展的不竭动力，积极授权下属，为其提供自由的发展空间，在组织履约基础上提升组织成员的契约履行度，以互惠互利的信任关系使双方心理契约关系得以巩固。
3.强化组织培训。组织发展环境充满了复杂性与不确定性，要占据竞争优势地位，就需要打造一支掌握核心技术的专业性队伍。在社会主义市场经济环境下，社会成员可通过多种形式、多种途径参与社会分工，实现自身价值，因此物质诱惑也是多样的，特别是对于组织成员来说，物质诱惑或者说经济利益是其违约的一个重要因素。因此，组织为提升成员的忠诚度，互益性投入是必不可少的，也就是将组织成员的自身特点、兴趣爱好与组织发展需求相结合，实施动态有效培训，提升组织成员动态职业能力。随着组织成员能力的提升，其会对组织持有一种“回报”的心态，因此会更加努力、主动地投入工作，从而提升组织效益。培训体系的互益性就体现在实现成员与组织的共同发展，对合作关系的建立、忠诚度培训等具有正向影响。领导者应加强培训制度建设，使组织成员在更新知识、提升技能的同时增强责任意识，从能力和思想两个方面降低违约频率。
总之，心理契约是联结个体与组织的隐性纽带，象征着成员对组织的忠诚度和归属感。心理契约失衡的结果是“双失”，组织成员消极的工作态度和行为模式不仅不利于自身发展，更会对组织绩效产生直接影响。为避免这一结果，促进组织与成员“双赢”，需要构建良性、健康的心理契约关系，以和谐关系促进共同发展。
［注：本文是宝鸡文理学院校级重点项目“高校教师心理资本状况调查研究”（项目编号：ZK1068）的阶段性成果］
（作者单位：宝鸡文理学院）
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