组织成员心理契约失衡及重构

　　不管导致心理契约失衡的诱因是什么，心理契约失衡的模式是哪一种，组织成员的情绪都会受到影响，并且具体表现为某种行为或行为倾向。此时组织成员的行为模式可以用美国组织行为学者Farrell提出的EVLN模型进行概括，组织成员可能出现的行为方式有四种：退出（Exit），主动离开组织；发言（Voice），与组织代理人进行协商，表达利益诉求；忠诚（Loyalty），相信组织在未来能够实现自身心理预期；玩忽职守（Neglect），工作怠慢。从组织层面来说，代理人会根据组织成员的行为做出回应，表现为CLTP行为模型，即妥协（Compromise），满足组织成员需求；放任，不采取针对性的管理措施，消极应对；培训（Train），增强组织成员能力；惩罚（Punish），制定相应政策和制度进行管理。个体与组织之间的行为是相互作用的，可能会产生三种不同结果：第一，个体与组织之间就契约履行未形成一致观点，但是由于条件限制而处于僵持状态，比如组织成员采取玩忽职守行为，组织代理人采取放任行为。第二，个体与组织达成一致观点，并以此为基础形成新的心理契约，比如针对组织成员的发言行为，组织采取妥协行为。第三，心理契约破裂，劳动关系解除，比如针对成员的退出行为，组织进行惩罚。

　　三、心理契约重构分析

　　（一）心理契约重构模式

　　心理契约构建是组织与个体之间的互动行为结果，组织与个体分别充当着主客体双重角色，根据不同主体，心理契约重构可分为两种模式。

　　1.组织成员视角的心理契约重构。对于组织成员来说，维持心理契约和心理契约重构的关键是组织是否与成员进行有效交流，是否能够给予成员合理解释，或者说能够增强成员对组织的认同感。如果交流、沟通并未起到契约重构的效果，组织就应从物质补偿方面进行考量，以构建新的契约，否则就有可能出现资源流失问题。

　　2.组织视角的心理契约重构。对于组织来说，完成心理契约重构需要四个步骤。首先，对组织成员的心理预期进行调查与分析，设定重构目标。其次，将组织成员的心理预期合理化，即与组织文化、发展目标相适应，实现组织与个体发展目标的统一。再次，引导组织成员进行心理契约重构，通过沟通与交流、再承诺、奖惩措施等提升组织与成员之间的匹配性。最后，心理契约重构结果的维持，即检验契约重构后组织成员的心理状态与行为表现，以实现组织整体利益为前提满足成员心理预期，从而维持重构的心理契约。

　　（二）心理契约重构途径

　　根据心理契约失衡原因和重构模式分析，组织在心理契约重构过程中处于主导地位，组织代理人即领导者的行为会直接影响契约重构的效果与效率。基于此，提出心理契约重构的相关途径。

　　1.加强相互沟通。组织成员主观感知不满的一个主要原因就是与组织