新进员工向心力培养路径探析

　　感召力、向心力和凝聚力是组织文化的核心竞争力，是组织赖以生存与发展的不竭动力和精神底蕴。从组织系统的角度看，向心力是组织感召力的深化结果，是组织凝聚力的集结平台，担负着承上启下的关键作用，会持续影响组织氛围，左右组织绩效，进而决定组织命运。从组织成员的角度看，向心力是对组织感召力的内化认同，是对组织凝聚力的激活启动，发挥着起承转合的关键作用，会不断强化个体融入程度，不断提升个体自我效能，进而促进个体成长。因此，加强对新进员工向心力培养路径的研究，无论对组织系统还是对组织成员来说，都是大有裨益的。

　　一、摸清情况是向心力培养的“营养基”

　　新进员工是指通过一定程序进入组织，处于见习期（试用期）的员工。相较于老员工而言，组织系统与新进员工之间的相互了解是有限的、相互磨合是初步的。向心力的培养正是建立在组织系统与组织员工相互了解、相互磨合的基础上的双向互动过程。一方面，组织系统对组织成员的了解越深入，越有利于整合组织成员的共性需求；另一方面，组织系统对组织成员的尊重越充分，越有利于激发组织成员的归属感。因此，加强新进员工向心力培养的基础，在于摸清新进员工的基本情况，并充分尊重新进员工的利益诉求。

　　要摸清新进员工的素质能力。摸清新进员工素质能力的关键在于动态全面。既要尽可能收集其过往工作的相关资料，以便对其进行比较准确的评估；也要密切关注其手头工作的开展情况，以便对其进行相对精确的评判；还要仔细考量其未来工作的发展潜力，以便对其进行更为科学的评定。组织系统对新进员工素质能力的评估，既是加强对新进员工的全面了解的需要，也是合理安置新进员工的前提。而建立在这一基础上的合理安置，一方面，能够实现人岗相配、岗能相适，做到人尽其才、才尽其用；另一方面，能够让新进员工充分感受到组织系统对自己的尊重和重视，从而积极主动向组织系统靠近，为向心力的培养提供坚实的基础。

　　要正视新进员工的利益诉求。在中国传统文化视野里，重义轻利是主流思潮。实际上，安身才能立业。对于新进员工来说，诸如工资待遇、保险保障等基本利益诉求，既是劳有所得和劳有所获的社会常理，也是尊严劳动和体面劳动的基本保障，更是物质留人和待遇留人的具体表现，理应公正视之。客观公正地对待新进员工的利益诉求，让新进员工从一开始就沐浴在组织系统的理解与关怀之中，无疑让新进员工少了安身之忧，多了安心之处，自然能够有效激发其向心力。

　　二、展示图景是向心力培养的“定向剂”

　　向心力最为重要的特征就是指向性明确。如果向心力的指向出现问题，向心力就变成了离心力，不仅无益于组织系统的正常运转和持续发展，更会对组织成员的健康成长和长远发展构成极大的危害。因此，对于新进员工，组织系统一定要在最短的时间内向其展示组织图景，帮助其迅速实现定向。

　　全景展示组织系统目标。虽然新进员工在进入组织系统之前肯定会对其进行认真考察，但这种考察毕竟是零碎和浅显的，是处于一知半解的模糊状态的。这种模糊状态的存在，会让新进员工感到陌生、担心甚至是畏惧，产生有力无处使的茫然。此时，组织系统一定要积极负责地向新进员工全景展示组织系统目标，既让其明确组织