组织霸凌因果整合模型研究

　　组织霸凌是指组织中频繁发生的骚扰、侵犯、孤立等负向影响其他组织成员身心健康和工作生活等的现象，具有频发性、持续性、敌对性以及权力失衡等特征。组织霸凌不仅包括散播流言蜚语、讽刺挖苦、隐瞒信息、恶意排斥以及沉默对待等不易察觉的微妙行为，也包括辱骂嘲笑、强迫离职、暴力侵犯等显性过激行为。这些行为既可能来自工作上的超负荷、严厉斥责以及严密监控等负向伤害，也可能来自与个体有关的贬低、诋毁和侵犯等人身攻击。组织霸凌因行为的隐秘性和微妙性而与明显外露的职场暴力存在明显区别。正因其不易察觉性和潜在伤害性，更应引起足够重视。

　　一、组织霸凌的诱因及其影响

　　（一）个体层次因果分析

　　1.受害者。首先，在人格特征方面，现有以受害者作为分析对象的研究成果并未形成一致结论。Persson等研究发现，组织霸凌受害者往往具有较高水平的神经质和外向型（冲动性）等人格特征。Glaso等认为，虽然受害者表现出较高水平的神经质特征，但在外向型、亲和性以及自觉性方面表现并不明显，低水平、内向性的员工因消极心态特征而不愿意采取报复性伤害行为，增加了遭受来自他人隐秘性伤害的可能性；亲和性水平低的员工因为不愿随意附和他人，更易成为侵犯目标；自觉性水平低的员工因对细微隐性行为的低意识导致对霸凌行为的反应迟钝，更易成为他人侵犯的对象。其次，在人口统计特征方面的研究结论同样并不完全相同。性别上，虽然有研究发现，女性员工比男性员工更容易遭受霸凌，但也有研究表明，受害者在性别上并无显著差异甚至完全相同；年龄上，年长员工比年轻员工更容易遭受霸凌；种族上，少数族裔遭受霸凌的可能性远高于其他族裔。

　　2.施霸者。与以受害者作为研究对象的研究成果众多相比，以施霸者作为研究对象的研究成果较为少见，仅发现男性比女性更容易选择霸凌行为。员工的侵犯行为与其职业安全感有关，当员工感知到自己在其他组织中比较容易获得工作机会时，更可能采取霸凌行为，一方面是因为现有任务压力和超负荷工作可能诱发伤害他人的行为，另一方面也因为自己比较容易在其他组织中获得一席之地，从而减少对现职的珍惜程度。

　　（二）群体层次因果分析

　　1.群体层次的诱因。群体规范、地位不一致以及情境（任务冲突）等群体因素往往是组织霸凌的诱因。首先，目击侵略性行为的员工往往表现出更强的好斗性。由于惧怕自己成为下一个受害目标，作为旁观者的员工往往选择站在施霸者的一方，这将严重破坏群体规范和凝聚力，鼓励施霸者延续欺凌行为。在极端令人生畏的环境中，霸凌景象可能引起员工模仿施霸者对受害者的行为方式，将其实施于其他群体成员身上，进而建立起接受此类行为的群体规范。因此，容忍甚至间接鼓励霸凌行为的群体规范将导致群体内侵犯他人的行为越来越多。其次，地位不一致是指组织成员的年龄、种族或性别等属性特征与组织内其他成员存在差异，在全球化和劳动力多元化水平不断提高的大背景下，地位不一致现象将更加突出。处于不同地位的员工既可能成为霸凌的受害者，也可能变成霸凌的实施者，地位不一致产生的不确定感导致员工彼此之间相互侵害和攻击，诱发其采取霸凌行为，最终变成施霸者。同样，地位不一致的员工因强烈的权力差距感而成为侵犯对象和他人的攻击目