组织霸凌因果整合模型研究

　　2.群体层次的后果。组织霸凌导致群体成员工作满意度降低和群体缺勤率增加，进而影响群体绩效。群体内的员工因与此类行为更为接近，更容易对他们产生不利影响。这些霸凌行为可能使群体内的这些行为变成群体规范而得以保持延续。既是施霸者同时也是受害者的员工往往会被团队孤立，存在霸凌现象的团队成功认知度较低。此外，群体中已发生和存在的霸凌现象会诱发新的组织霸凌。

　　（三）组织层次因果分析

　　1.组织层次的诱因。首先，领导管理风格是霸凌现象的重要组织诱因之一。霸凌受害者对上级管理方式的评价往往是消极和负面的，如滥用职权、过于被动和过分消极等。在独裁专制的管理模式下，霸凌作为上级展示职位权威的途径而被默许；在放任自由的管理模式下，上级被认为是软弱无能的，对于组织中出现的霸凌现象无法及时有效干预，施霸者认为自己的霸凌行为被发现的风险较低，即使被发现也不会受到严重的惩罚，这导致他们肆无忌惮地继续类似行为。其次，组织文化和伦理氛围是组织霸凌的前因变量。组织若具有利己主义特征和工具性伦理氛围，便容易诱发霸凌，而富有同情心和照章办事伦理氛围则较少诱发霸凌。有些组织将霸凌作为提升组织绩效的有效方式，追求卓越和不计成本可能会鼓励霸凌成为组织所接受的一种现象，甚至通过霸凌塑造员工强健而富有韧性的形象。在这样的组织文化中，组织霸凌变成可以接受的，甚至变成组织文化的一部分。因此，在有些组织当中，组织霸凌被高层管理者默许甚至认为是积极的。以结果为导向的措施和制度培育了鼓励霸凌的组织文化，社会行为的相互模仿促使霸凌现象在组织中不断蔓延。再次，组织制度是组织霸凌的诱因之一。规章制度如果没有明确规定哪些行为是组织所允许或鼓励的，哪些行为又是被严令禁止的，对组织霸凌缺乏明确应对政策，就会使员工很难对施霸者进行反抗，并导致员工认为此类行为是组织所允许的。具有完善规章制度的工作环境是组织文化的外显形式，因此，科学合理的制度设计能有效阻止霸凌行为，以制度维系工作环境将有助于减少霸凌发生的概率。最后，特定情境因素是组织霸凌的诱因，如组织再造、工作组织架构、薪酬体系等。组织再造影响职业安全感，导致霸凌出现；规模较小的工作组织架构和重复性任务极易导致员工产生挫败感，进而出现霸凌；竞争性薪酬体系导致员工间相互竞争，为削弱同事而选择霸凌行为。内部性的人力资源系统比外部性的人力资源系统较少发生霸凌，因为长期雇佣关系和内部提拔使员工无须担心职业安全，最终减少其选择霸凌行为的可能性。

　　2.组织层次的后果。组织层次霸凌的累积负面效应最终必将影响组织绩效和公司利益。霸凌不仅直接对受害者产生影响，还会对组织文化产生更严重的后果，并在组织不同部门之间蔓延和渗透，尤其是重要岗位员工的霸凌行为将使组织文化更具侵犯性。