组织边缘人的“委屈”与自我反思

　　“边缘人”的概念由来已久，是指相对于组织中的核心员工和普通员工而言，那些业务技能和知识水平较低，或因个人性格原因，组织融入度、组织文化认同度较低，组织归属感、忠诚度、工作满意度不高，长期处于组织边缘，自身作用难以得到有效发挥或无任何价值的员工。同时，受中国传统“站队”文化的侵蚀，组织边缘人受岗位、职级、资历、性格、人事关系等因素的影响，常处于被忽视、被排挤的境地。在当今网络政治环境中，边缘人往往会通过网络途径肆意表达自己的愤怒或委屈，进而影响整个组织的有序运行，甚至还可能会引起社会对组织文化的质疑与批判。因此，领导者必须高度重视组织中的边缘人群体，理解边缘人的“委屈”，并设法改变其困境。同时对边缘人来说，也要认真总结反思，自我救赎，化“负”为“正”，摆脱边缘人身份的魔咒。

　　边缘人存在的原因有很多，既有领导层面和组织层面的原因，也有边缘人自身因素的影响。前者可以作为其“委屈”的部分缘由，后者则是其自我反思与自我救赎的起点。

　　

　　一、组织边缘人的“委屈”

　　

　　人际信任难求，沦为组织中的“孤独者”。人际信任是组织成员身份认可的核心标签，而组织边缘人最大的“委屈”应首推人际孤独。一方面，受“站队”文化的消极影响，加之边缘人本身性格或能力方面的缺陷，很难融入既有的信任圈子。如果不能获得领导者的信任，这种境遇势必将蔓延至普通员工群体之中，减少其人际互动频率，使其在原本陌生的人际关系中，更难构建稳固的信任关系。另一方面，即使边缘人真心交友，有时也难免被他人算计，致使其在人际交往中畏首畏尾，不敢轻易以诚待人，不断主动将自己边缘化，进而更难获得组织内部人际关系的信任，无法融入主流群体之中，沮丧、消沉、焦躁等不良情绪常伴随其左右，使其被迫沦为组织人际关系中的“孤独者”。

　　职场伯乐难求，沦为组织中的“倦怠者”和“牢骚者”。组织边缘人在承受人际孤独的同时，还要面对“有力无处使、有智无处献”的尴尬局面。尤其是一些机关单位引进大量高素质人才之后，又将其打入“冷宫”，“晾晒”一边，使其建言献策无知音，抑或将其与组织的核心业务隔离，使其满腔热血无处洒，事业挫败感强烈，逐渐消极沉沦，逃避责任，被迫成为组织发展的“落伍者”和工作业务上的“倦怠者”。此外，一些自身素质、业务能力较强的边缘人，在面临职业晋升的时候往往得不到主流势力的支持，尤其是领导者的认可，其发展空间受到人为限制，职业晋升无伯乐，从而心灰意懒，对工作马虎应付，对同事爱理不理，对领导冷眼相待，经常发表一些破坏组织氛围的言论，被迫沦为组织中的“牢骚者”。

　　正当权益保障难求，沦为组织中的“破坏者”。即使当前的分配机制不断地趋于公平，但由于信息的不对称，以及资源配置权限的向上集中，组织边缘人的正当权益依然很难受到平等对待，甚至被忽视或者被侵害。一是剥夺边缘人的知情权。受信任关系质量以及组织对员工依赖程度的影响，组织领导者或圈内人士往往会刻意隐瞒或推迟发布一些权益分配信息，直接剥夺边缘人参与公平竞争分配的权利。二是忽视边