组织边缘人的“委屈”与自我反思

　　

　　二、组织边缘人的自我反思

　　

　　组织边缘人的存在，对组织和边缘人来说都没有任何积极的效应。然而要摆脱边缘人身份的魔咒，边缘人首先要从内在着眼，自我反思。

　　自身性格缺陷是根本。从边缘化主体的性格角度看，一方面，一些边缘人恃才傲物、自恃清高，既有强烈的表现欲望，又对他人不屑一顾，甚至对部门领导的领导风格、领导能力、领导方式妄加评论，背地嘲笑，恶意诋毁；另一方面，一些边缘人性格、气质、秉性难以适应组织文化，我行我素，自以为个性十足，实则偏执轻狂，或说话做事“一根筋”，或内向孤僻、人际交流能力差，或防御心理强烈、不懂变通，这些都势必给自己打上“边缘人”的烙印。

　　业务能力欠缺是关键。从边缘化主体的能力角度看，大多数边缘人是因自身业务能力素质无法适应工作岗位的需要，学习能力不足，在工作中既不能率领团队攻坚克难、独当一面，又不能配合团队提升业绩、甘当绿叶，更无力解领导之急、助推其事业发展，更有甚者投机取巧、妄自邀功，最终导致组织缺乏对其业务能力及品质的信任，如此必然会减少其接触核心业务的机会，甚至剥夺其本职工作，彻底将其孤立，最终将其“赶入”边缘人的行列。

　　组织交换缺乏是必然。从社会交换理论角度看，人与人之间的交换质量、交换层次与交换频率往往会决定其是否被边缘化。此处所谈的交换是建立在组织合法权益基础之上，基于对组织利益与人际环境的尊重，合法、合理的交换，当然，现实中也不乏一些非法的交换。一方面，边缘人要反思与领导之间情感与任务的交换程度。情感交换的核心源自员工对领导是否给予了足够的尊重与信任，任务交换的核心源自员工对领导权威是否给予了足够的认可与服从，在领导面临困境时是否及时建言献策、助其攻坚克难。另一方面，边缘人要反思与组织之间的交换程度。这一层面的交换往往表现为员工是否认可组织文化，是否遵守组织制度规章，是否创新性地实现组织目标任务，其所展示的个性、能力、道德品质、职业理想、职业行为是否符合组织要求等。而那些懒散庸碌之人，无论是对组织还是对领导而言，几乎没有任何交换价值，成为组织边缘人也就不足为奇了。

　　

　　三、组织边缘人的自我救赎

　　

　　及时内省，改善人际交往方式。俗话说，“一个巴掌拍不响”，组织边缘人应“吾日三省吾身”，避免因自身性格等因素将自己推向人际交往的边缘。首先，要学会尊重领导，在了解组织发展实际的基础上，理解和适应组织领导的领导风格，即使对其存有质疑，也应在适当的时机和场合友善地表达自己的观点，真正助其改善领导风格。其次，要懂得谦卑待人，甘当绿叶，既要努力实现自我职业目标，也要有团队意识，帮助其他组织成员展现自我价值，尊重其他组织成员的智慧和劳动付出，将成就他人