单位恩怨的表现类型及化解策略

　　凡是有人群的地方，就有上中下、左中右、好中差之分。一个单位，正职与副职之间、正职与一般员工之间、副职之间、副职与下属之间、下属之间都容易产生矛盾，而这些矛盾如果不能及时得到妥善化解，就很容易形成恩怨，恩怨积累久了，就会出现意想不到的后果，轻则写信告状、公开争执，重者雇人跟踪盯梢、抓把柄甚至雇凶伤人。

　　一、单位恩怨的表现类型

　　1.正职与副职或其他班子成员的矛盾和恩怨，多数由正职引起。一是正职擅权而不重能力。有的正职注重权力运用，而不注重能力培养，独断专行，搞家长制、一言堂，动辄训人，靠玩弄政治权术支撑单位的一片天地，时间久了就会形成恩怨。二是正职唱功硬、做功软。有的正职理论水平高，能说会道，颇得上级领导认可，但实践能力不强，却总是对副职的工作指指点点，不按他的意图办就不满意，对副职的反驳，轻则批评教育，重则建议组织调整副职，由此产生恩怨。三是正职不守规矩，搞亲疏有别。有的正职不讲组织原则，搞亲亲疏疏、拉帮结伙，甚至搞圈子腐败，把远离其圈子的副职视为眼中钉、肉中刺，想方设法排除异己、独霸一方，使副职无法干下去，由此产生恩怨。当然，正职与副职之间的恩怨，有时也是由于副职不懂规矩，越位、错位而造成的。有的副职自己分管的工作不许别人过问，自己说了算；有的副职因特殊人脉关系，眼中根本没有正职，认为我行不行不是由正职决定的，是组织任命的，正职代替不了组织，根本没有把正职放在眼里。

　　2.正职与一般员工的矛盾和恩怨。按常理说，正职一般情况下不会与一般员工发生矛盾，更不会与一般员工产生恩怨。但为什么又会出现呢？有三种情况。一是正职工作方式方法欠科学，批评人的场合欠考虑。一般员工也有自尊，有情面问题，对领导的不当批评，素质高、涵养好的可以包容理解，心胸小、气量小的则会交恶结怨。二是正职为树权威，揪住一般员工的问题不放，意欲杀一儆百，可结果却适得其反，形成对立面。三是正职处事不公，激起一般员工不满。“民不服吾能而服吾公。”正职对待一般员工有远有近，同样的一般员工请求你的帮助，有的你帮了，有的你没帮，自然形成矛盾，如果处理不当，恩怨便会由此产生。

　　3.副职之间的矛盾和恩怨。从工作实践中看，副职之间的矛盾和恩怨主要有四种情形：一是因正职对不同的副职搞远近亲疏而产生。同样是副职，正职对其看法和使用不一样，再加上副职之间的修养、涵养等差异，有的副职就会对正职产生误解或不满，并由此形成恩怨。二是因副职之间分工不同而产生。对不同的副职分工，会有不同的社会评价和反映，会有分管工作重要或不重要之说，再加上副职对自己的认识和定位往往与自身实际能力相悖，相互不服气，从而产生工作上的摩擦和矛盾，继而形成恩怨。三是因各自分管下属之间的矛盾而产生。副职爱护下属就像父母爱护子女一样，但是，怎么爱护，爱护到什么程度，完全由副职的自身素质决定，如果盲目关爱，就会将不同部门的下属之间的矛盾，扩大成自己和其他副职之间的恩怨。四是因社会谣言或互相猜疑而产生。

　　4.副职与下属之间的矛盾和恩怨。一是副职能力低、业务不精，下属资格老、业务通，从客观上就存在着不服气的心理，再加之副职不讲究工作方式方法，久而久之，由隔阂转化成恩怨。二