对不定向竞争性选拔领导干部的思考和建议

　　近年来，为认真落实中央关于扩大选人用人视野、提高选人用人公信度的要求，全国不少地方都在大力推行竞争性选拔领导干部，其中有些地方还大胆创新、积极探索不定向竞争性选拔机制。所谓不定向竞争性选拔，就是集中多个空缺的领导岗位，不明确具体的选拔职位，不搞论资排辈，凡是具备同等条件和资格的人，都有平等的权利和机会参与竞争。这种选拔机制，参与人员多，可以让很多平时没有机会的人崭露头角；程序简洁明了，能充分体现平等竞争、优胜劣汰的原则。为进一步探索不定向竞争性选拔机制，笔者提出如下思考和建议。

　　一、在指导原则上，应把握“四个注重”

　　不定向竞争性选拔要体现公平公正，在指导原则上，应把握以下“四个注重”，以尽量避免出现重能力实绩、轻岗位特点的情况。

　　一是按照“人岗相适”原则，注重“合并同类项”。既然是不定向选拔，肯定是多个领导岗位混合在一起的。因此，在每一次竞争性选拔之前，必须对这些空缺岗位进行仔细摸排，尽量将岗位职能相近或相似的归集到一起，并作为同一批次来进行不定向竞争性选拔。比如，四大班子的研究部门领导岗位，发改委、经信委、财政局、统计局等经济综合部门的领导岗位，党史办、地方志办、档案局等史志档案部门的领导岗位，可以分别按照“合并同类项”的原则，分不同批次进行不定向竞争性选拔。如果不进行合理归类，将这三类职位混合在一起进行不定向集中选拔，简单地“以分取人”，就很有可能将本来最适合其中某一类领导岗位的人才“正常淘汰”，以致造成入选者“人岗不相适”的尴尬。同时，也要理性确定公选职位，防止不顾本地、本单位是否有合适人选，盲目扩大公选范围，既提高了不定向竞争性选拔的成本，又挫伤了一部分有真才实学者的积极性。

　　二是按照“用当适用”原则，注重“因式分解”。不定向竞争性选拔虽然面向多个领导岗位，但由于归集归类不同，故在岗位要求上，既有总体要求，也有分类要求。对领导干部的德、能、勤、绩、廉，特别是运用理论知识解决实际问题的能力等，总体要求可以是统一的，但对不同类型的领导岗位，必须有针对性地提出具体要求。如对史志档案类领导岗位的具体要求与对经济综合部门领导岗位的具体要求就不能一样。前者要求的是适应史志档案工作的需要，而后者则要求适应经济工作的需要。大而化之，只着眼于总要求，忽视岗位的专业要求，将这两类领导岗位混合在一起进行不定向竞争性选拔，有可能胜出者确实都是“良马”，但落选者也不都是“劣骡”，甚至可能把最适合抓经济工作的人才放到档案岗位上去，或者把最适合抓档案工作的人才放到经济岗位上去，以致不能量才使用，造成人才浪费。

　　三是按照“量类定做”原则，注重“干什么考什么”。在不定向竞争性选拔中，如果出题不能“量类定做”，而是“一锅煮”，就有可能造成选拔上来的只是“应试型”干部，而不是“能力型”干部，导致出现“考王”、“考霸”等“考试专业户”现象。因此，必须坚持“干什么考什么”的原则，围绕“怎么考、考什么”集思广益、深入论证，按照“量类定做、主考能力”的命题思路来出试卷，让考生“只要干