基于人才测评的后备干部选拔机制探析

　　党的十一届三中全会后，后备干部制度成为干部选拔和培养工作的重要内容。后备干部是党政部门着眼于未来某个时间内可能出现的空缺而规划的人事安排，用以保证党政工作的正常进行。他们是党政领导干部的第三梯队，主要是由符合“四化”标准的德才兼备的比较年轻的干部组成，以一定方式加以重点培养，让他们在实际工作特别是基层工作中经受锻炼，定期考察实际表现和能力，当领导班子中出现缺位时，按照法定程序从中补选。后备干部头顶上多了一道令人羡慕的光环，然而，在这道光环的背后，却存在着诸多问题，如后备干部的选用标准不明确、透明度不高等，这些都限制了后备干部制度优越性的发挥。中组部部长李源潮明确表示，对后备干部要坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身。这就要求我们解放思想、大胆创新、改进和完善后备干部考察工作程序，加大遴选工作程序的透明度，从而形成公平竞争、优胜劣汰的动态管理机制，确保优秀年轻干部脱颖而出。笔者认为，有必要将人才测评的一些理论、技术和方法纳入后备干部选拔机制中。

　　人才测评又称人事测评，是应用现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学以及计算机科学的研究成果，运用先进的科学手段和完善的测评体系，通过心理测验、履历分析、面试、访谈、评价中心、情景模拟等手段，来对受测者的兴趣、性格和能力倾向等要素进行测量和评价的活动。目前，在选拔政府官员、大型国企高管及招考公务员和政府雇员，以及选拔大学生“村官”的过程中，均将人才测评技术作为重要的甄选工具。笔者认为，将人才测评的理论、技术与方法应用到后备干部选拔过程，能增强后备干部选拔的可操作性，使后备干部选拔程序更加科学、公平。基于人才测评的后备干部选拔机制分为以下几个步骤。

　　一、对目标岗位进行岗位分析。岗位分析是人才测评体系中一项十分重要的基础工作，几乎每一项测评都要依据岗位分析的结果来进行。岗位分析就是清楚地确定该领导岗位的固有性质及其与单位、部门内其他岗位之间的相互关系，并确定后备干部在履行岗位职责时应具备的技术、知识、能力与责任。岗位分析的结果是岗位说明书。岗位分析一般是专业测评机构或组织人事部门通过问卷调查、专业访谈等方法来收集与该岗位有关的资料，经过专家组和上级领导的讨论，最终形成该岗位的岗位说明书。岗位分析的作用是树立后备干部选拔的标杆，使后备干部选拔有一个明确的标准，而不是无的放矢。

　　二、对候选人进行知识技能考查。后备干部队伍按不同层次、专业和个性特点，可以划分为党政类、经济管理类、政法类、专业技术类、农村工作类等类别。不同的领导岗位类型对后备干部的专业知识技能要求不同，因此，必须首先对后备干部的知识技能水平进行全面、客观的考查。应根据岗位分析的结果，在任职资格中列出该职位所需要的专业技能和管理知识技能。在选拔后备干部时，不同类别的干部要求掌握不同的专业知识技能，这样才有利于把后备干部培养成某一领域的专业领导人才。对选拔出来的后备干部，要有计划地进行定向培养，根据他们的专业特点和培养方向，让他们学习相应的科学技术知识和社会主义市场经济知识，学习经营管理知识和运作技能，不断更新知识，提高理论素养。

　　三、进行心理特质测验。根据岗位分析其对干