人才使用“灯下黑”问题的具体表现和解决对策／沈继培

　　二、领导者使用本土人才的优势

　　本土人才也是人才，与外来人才相比并没有本质差别，也不可能在质量和使用效率方面低外来人才一等。领导者使用本土人才，首先要正确认识本土人才，特别是要认识到与吸引和留住“外来和尚”相比使用本土人才的独特优势。

　　（一）使用本土人才能够缩短人才适应环境的时间

　　本土人才对本地形势、单位情况、工作模式、领导者风格和同事习惯等外界环境及与工作相关的各种因素了然于胸，并且已经基本适应，能够与外部环境实现较好的融合。在长期的工作生活过程中，本土人才建立了稳定高效的工作生活模式，形成了合理有效的自我调节机制，这些因素对工作顺畅开展有着不容忽视的积极意义。领导者如果能够给予本土人才合适的职位、足够的条件和广阔的发展空间，人才红利就会立竿见影显现出来。外来人才则不同，因为生活工作环境的变化，来到新环境工作之初，容易出现水土不服的情况，不得不用一定的时间熟悉陌生的工作生活环境，磨合与周围人的关系，与全新的工作节奏实现同频共振等。只有等他们完全适应至少是基本适应新的工作生活环境之后，才可能较为顺利地开展新工作。

　　（二）使用本土人才能够降低人才的培养成本

　　本土人才长期在本地区本单位工作，在所从事的工作领域已经积累了较为丰富的专业知识，具备了比较娴熟的工作技能。更为重要的是，本土人才的人才属性已经得到普遍认可——他们的能力素质明显高于身边其他干部职工，他们创造的诸多业绩明显优于常人，他们已经在本地区本单位处于一个相对较高的发展层次上。这个时候，领导者如果能够锦上添花继续给予他们足够支持，持续拓展其发展空间，想方设法把本土人才的积极性调动起来、保持下去，就能够让本土人才如虎添翼，进入更高的发展层次，创造更为炫目的工作业绩。外来人才即便已经在本行业本领域耕耘多年，并且取得了较大成绩，但如果工作环境发生变化，在新的条件下开展工作、融入新的团队、实现新的目标，既需要领导者的悉心指导和鼎力相助，也需要同事的积极配合，更需要本人花费一定时间主动进行自我调节和学习提升，这些都在不同程度上增加了人才的培养成本。

　　（三）使用本土人才能够降低人才的流失概率

　　本土人才的家庭和社会关系诸多“圈子”都在本地区，对本地区本单位有着深厚的自然感情，也具有努力工作回报本地区本单位的原始动力，还具备有效克服工作生活方面困难的多种便利条件，拥有“地利”“人和”两方面的绝对优势。如果本地区本单位能够给予本土人才适当的条件待遇、更多的成长机会、光明的发展前景等，即便其他地区的某些单位抛出“绣球”，以同等条件甚至更优厚待遇“挖墙脚”，本土人才从自身计、从家庭计、从长远计，权衡利弊，也不容易产生跳槽到外地外单位的想法。外来人才则不同，他们往往孑然一身，在工作地区和工作单位牵挂很少，归属感不强，很难扎下根来，一旦在工作、生活和人际交往中遇到较大挫折，甚至稍不如意，就容易产生另投他处的想法，跳槽成本相对较低，流失概率相对较高。

　　三、领导者解决人才使用“灯下黑”问题的对策

　　本土人才近在咫尺，如果领导者看不到、用不好