单位治理中争端的诱因、发生机制及处理策略／黄 诚

　　二、争端的发生机制

　　从单位治理的角度理解，争端是在特定的组织环境下，当事人感知到了差异、不兼容，并由此产生分歧、不满和负面情绪，在沟通、互动过程中出现关系紧张或对立的局面。分析争端的发生机制，可以从争端涉及的因素、争端发生过程以及争端效应这三个方面入手。

　　（一）争端涉及的因素

　　争端一般涉及分歧、情绪和行为三个基本因素。分歧是争端产生的根源与诱因，没有分歧就没有争端。因此，分歧的诱因也是争端诱因，即利益与资源诱因、认知差异诱因和信息沟通诱因等。消极情绪是争端发生的“燃烧剂”或推动力。消极情绪让争端各方产生怨气、不满，进而互相指责、抱怨、批评，甚至可能出现人格污辱或肢体攻击等严重行为。当消极情绪上升到一定高度后，争端各方会采取一定的对立行为，轻微的对立行为有无视、冷漠对待对方，中等对立行为有抱怨与责怪对方，严重的对立行为就是互相攻击。不论分歧多大、情绪多消极，如果争端各方没有行为发生，只是存在争端的潜在可能性，严格来讲，就不算发生争端。

　　（二）争端发生过程

　　争端是一个动态变化的过程。在这个过程中，争端各方的分歧、情绪和行为都可能会发生改变。争端过程大致可分为潜伏期、上升期、激烈期和结束期四个阶段。

　　1.争端潜伏期。潜伏期是争端的萌芽阶段，此时在单位治理中已经存在分歧因素，比如利益分配不公、资源短缺、认知差异和信息沟通障碍等。若处理得当，潜在争端可自动消解；若处理不当，则进入争端上升期。

　　2.争端上升期。当争端萌芽时，会引起争端各方情绪的变化，如压力、紧张和焦虑等。争端继续上升就会产生消极情绪，如工作上不主动、拖延、怠工或不配合等，情感上感觉委屈、不公平、不合理等。此时，争端各方会根据主客观条件、内外部环境进行判断，开始谋求有利于自身利益的行为。如果行为恰当，则争端不再继续；一旦行为不当，争端迅速进入激烈期。

　　3.争端激烈期。争端各方为了实现自己的利益与目标，采取主动出击和进攻的方式，迫使对方低头或反击，双方处于激烈的对立状态，从口头指责、批评、谩骂到肢体冲突，更为激烈的争端可能会有暴力行为。因此，这个阶段的争端对双方伤害最大，造成的后果也比较严重。

　　4.争端结束期。争端激烈期不会无限期地持续下去，因为：一是争端各方会受到不同程度的伤害，无心、无力继续，会逐渐减缓对抗行为；二是争端各方惧怕对方做出对自己伤害更大的行为，或者惧怕争端继续下去对单位造成恶劣影响，自己难以承担责任，从而主动停止或降低对抗的激烈程度，使局面缓和；三是随着争端激烈程度的提高，争端各方投入的时间、情感和精力等成本会逐渐上升，所得收益甚微，在成本与收益严重失衡的情况下，争端各方会逐渐从情绪失控状态恢复到理性状态，从而降低争端对抗程度，直到争端结束。

　　（三）争端效应

　　争端过程结束后，一定时间内会对争端各方以及其他单位成员产生影响。这种影响多数情况下是负面的，少数情况下也可能产生正面效应。

　　1.负面效应。在单位中，争端会破坏单位成员间的友好关系，导致不和