单位群体道德风险的表现、成因及防范对策

　　二、单位群体道德风险的主要成因

　　1.机会主义倾向——人性中的自私因素。追逐个人利益的本性无论是否与生俱来，逐利是人性中无法回避的部分。只是，逐利的方式不同，损害他人或群体的逐利行为是不被鼓励的，但并不意味着这种逐利方式就此消失。公共选择学派认为，在市场经济中人都是以追求个人经济利益为动机的，一个有理性的“经济人”必定是一个效用最大化的追求者。单位员工在面对现实利益诱惑时，存在突破社会法律、道德以及个人心理底线去获取利益的冲动和可能，当制约这种可能的外在力量弱化时，这种可能具有演变为现实的风险。因此，人性中的自私部分或者人的有限理性在制约人对道德规则约束时的乏力，导致了人对利益追求方式出现不当行为存在违背道德的不确定性。

　　2.信息不对称——不对等的主客体关系。受传播通道的限制，当公共政策信息得不到及时有效的传送时，就会出现信息梗阻的现象。作为行使某种职权而存在的社会组织，单位员工具有掌握政策法规、关键信息以及核心资源的优势，单位员工与服务对象存在着信息不对称问题，尤其是掌握重要权力的单位。这种信息不对称很容易造成双方博弈力量的失衡，以至于作为信息占有者一方可以轻而易举地“做手脚”而不被对方察觉，正是这样的不对称，使不道德行为容易被隐藏，从而增大了道德风险发生的可能。

　　3.有限道德管理缺位——被忽视的非理性因素。人的不道德行为并非全部在理性支配下完成的，理性的有限性决定了部分不道德行为受非理性因素支配，是潜意识发挥作用的结果。针对显性的不道德行为，我们可以采取道德教化、制度约束等措施予以限制。鉴于有些不道德行为是无意识的，至少表面上是缺乏主观故意的，因而对有限道德问题缺乏足够的认识和管理措施，即便实际上该行为已经损害了他人利益并且背离了自身道德标准，也不得不以“不知者无罪”等理由搪塞过去。对有限道德重视和管理的不足，一定程度上助长了道德风险的发生。

　　4.内群体互惠性——危险的利益共同体。社会认同理论认为，个人通过社会分工，对自己所属的组织形成认同，并与组织内部人员形成利益共同体，而对其他群体产生偏见、排斥心理，做出一种不道德行为。在这样的心理机制影响下，为实现群体利益（有时也可能是个体利益）最大化，单位群体员工容易形成利益共同体，通过建立群体间互信互助，构建内部关系网，降低违规成本或造成“法不责众”现象。同时，内群体互惠也增大了个体的力量，从而与其他个体或群体形成不对等关系，占据利益分配的主导权。

　　三、单位群体道德风险的防范对策

　　1.构建思想围栏——提升职业道德追求。职业道德具有特定的职业属性，具有与职业相匹配的内容、规范和要求。在基本社会道德规范框架下，建立涵盖所有行业的职业道德规范，形成群体性的共同道德信仰，构建“集体人格”，从思想上解决“不想去触碰”的问题。提升职业道德追求首先要提高员工的职业认同度，增强“职务感”。对自身职业的认同有