领导前沿
亲力亲为型领导的悲剧陷阱与规避
来源：领导科学
作者：吴小云
日期：2018-01-31 18:39:18
| 所承担的工作职责在不断调整。1997年，Dalton等将职业发展划分为四个阶段，扮演的主要角色分别是学徒、同事、导师和赞助人。领导扮演好导师的角色，需要学习如何根据下属的情况为其安排工作并为其行为负责，在设定目标、授权、管理和协调中展现领导技能并赢得下属的信任与忠诚；扮演好赞助人角色则需要从日常事务中抽身进行战略性思考和资源配置，尽可能获取组织内外信息，创造机会，评估并提供反馈等。亲力亲为型领导在任务完成过程中过于注重自身的力量而压抑了团队潜力，因此，他们难以赢得下属好评。领导狭窄的视野、有限的能力和精力限制了自身能够扛起担子的重量。对于基层领导岗位、小部门或者清闲部门，亲力亲为型领导还能对付，对于更高层次的单位、关键部门或者业务量大的部门，他们就会无法胜任。
（三）人才逆向淘汰
人才逆向淘汰是组织中存在的“劣币驱逐良币”现象，指有主见、有能力、积极进取的高潜能员工流失，留下来的员工虽然忠诚性、服从性较强，但工作创造性、责任心、主动性和工作能力一般。我们期望下属能够积极适应领导，以领导为榜样，安安心心、踏实认真地把领导交办的工作做好，主动为领导分忧解难。下属应该主动请示汇报，让领导了解自己的工作情况，从而使领导建立对自己工作的信任。然而，现实生活中，在亲力亲为型领导手下工作的员工一般会有两种情况：一是消极适应领导，做个听话的好员工。他们让渡自己的主见，不见领导指示和安排就不开工；既然领导总要提意见，那就不必太在意领导的批评，领导指出问题，照着意见改改就行；安心在领导下面做一天和尚敲一天钟，过舒适安逸的生活。二是离开领导，寻求个人的发展。高潜能员工可能也跟领导有过观念的交锋，多次尝试过争取工作的主动权，但最终因领导固执己见而败下阵来。他们较难看到工作的意义，似乎是给领导打工；建议不受欢迎，做事无法发挥自己的主动性，潜力无法发挥，没什么成就感；领导对自己的工作挑剔、不满意，积极性备受打击；亲力亲为型领导上升空间有限，领导不提拔，下属也难晋升。因此，他们就会伺机离开，另谋出路。
二、亲力亲为型领导踏入悲剧陷阱的原因
（一）领导行为：过去的习惯
华人首富李嘉诚今年89岁，年初，他在回答记者问及的退休计划时说：“我已做好退休准备，但现在还没有这个计划。我每天都乐于为股东或基金会付出时间和精力，数十年如一日，我可能是公司请病假最少的人之一。”网络上曾有人分享自己老板的故事，一个坐拥几千万资产的老板，凡事亲力亲为，车间员工管理、机器维修、研发部打样设计、销售部产品核价报价、订单跟踪、配货以及开车送货，不管这个职位有没有员工在负责，只要他有时间就会亲自去做，早上七点起来忙到晚上十一二点，忙得不可开交，闲下来坐着的时候他都能打瞌睡。下属问他：“员工工资照开，琐碎的事情让下面的人去做就好了，您为什么还要亲力亲为呢？”他笑着回答：“已经习惯了。”
对白手起家的企业家来说，几十年如一日努力工作已经成了他们的生活习惯，原因主要有三：一是认为一勤天下无难事，一分耕耘，一分收获；二是有今日事今日毕的工作习惯，无论多晚都要把当天的事情做完；三是把工作跟个人价值捆绑，退休或者工作清闲 |