单位员工心理失衡的调适对策

　　三、单位员工心理失衡的调适之策

　　单位员工的心理状况是单位的晴雨表，事关单位人际关系的和谐，事关单位工作的顺利开展。因此，如何解决单位员工的心理失衡问题，是领导者必须重视并亟待解决的重要课题。

　　第一，建立公平公正的用人机制。关系晋升模式之所以普遍存在，一是由于中国传统文化的影响，并依赖于熟人所构成的社会环境；二是现有的晋升机制容易为关系的滋生提供温床。因此，完全摒弃唯关系是举的传统晋升模式，显然是难以做到的。但是，关系模式不应该成为员工晋升的主要模式，因为其显然与单位决策科学化、民主化的发展目标相悖，更不利于单位员工心理的健康成长。为了提升员工个人素质和工作能力，提高员工工作的主动性和积极性，必须建立公平、公正、公开的竞争性用人机制，规范员工的晋升、晋级工作流程，选人用人要秉持德才兼备、机会均等、阶梯晋升和破格提拔相结合等原则。

　　第二，建立完善的管理和考核体系。管理和考核标准要统一化、精细化。一方面，明确岗位类型，确定是管理岗、技术岗还是工勤岗，根据岗位类型和工作内容的不同，设置合理的管理方案，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标。另一方面，减少考核的主观随意性。完善工作绩效标准和绩效考核体系，选用客观公正的考核者进行专门的工作绩效考核，尽量实现考核程序的合理化和公平化。同时建议选用一个以上的考核者完成对同一员工的考核，减少考核的主观性。如此，既能做到赏罚分明，也能减少员工的不满情绪。

　　第三，建立合理的分配机制和激励机制。公平理论告诉我们：员工对自身待遇、薪酬的满意程度是一个社会比较的过程。员工对回报是否满意，不受报酬绝对值的影响，而受报酬相对值（个人与他人相比较、现在与过去相比较）的影响。员工唯有感受到分配上的公平感，才会心情舒畅，否则就会心生怨气、消极怠工。因此，单位必须建立合理的分配机制和激励机制，同时要注重分配程序上的公平、相互作用上的公平，灵活运用各种激励手段，促进单位内部人际关系和谐，充分调动员工工作的主动性和积极性。

　　第四，加强对员工的人文关怀和心理疏导。单位领导不应只是简单地将员工视为下属、职工，而应该视为同事、朋友，不要和员工一见面就讲任务和工作，应对员工多一些生活上的关心和爱护，少一点所谓的顶层设计，多一点自上而下的创新和探索，尊重每一位单位员工的个性与创新。同时，应建立和员工的谈话制度，与员工多一点平等交流，了解他们在生活和工作中的实际状况，了解他们的态度和感受，倾听他们的建议和诉求，制定出既不违反原则又充满人情味的政策，少一点一厢情愿。如此，便能化解误会、消除分歧，创造出一个既有集中又有民主、既有纪律又有自由、既有统一意志又有个人心情舒畅的生动活泼的工作局面。

　　（作者单位：重庆交通大学思政教研部）

 

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