单位员工心理失衡的调适对策

　　第四，患得患失。现代社会是一个快节奏的社会，单位内部的竞争也日趋激烈，使员工的精神压力加大，心理障碍增加。领导的一句话，抑或是简单地开个玩笑，个别员工就会无端地猜测领导这句话背后的意思：是不是领导在向自己暗示什么？是不是领导对自己哪个方面不满意？甚至会想当然地自我理解领导的意思，结果导致在工作中出现差错。

　　二、单位员工心理失衡的主要原因

　　应该说，造成个体心理失衡的原因有很多，既有社会方面的因素，也有单位内部的因素；既有家庭方面的因素，也有单位员工个人性格方面的因素。但对于单位员工而言，影响最大的莫过于单位内部的因素。

　　第一，晋升模式不合理。中国是一个人情社会，讲究关系和情面。费孝通曾提出“差序格局”理论，指出在差序格局下的道德和法律，都需要看关系的亲疏远近而做一定程度上的伸缩。一切标准在关系面前似乎都不起作用，一定要问清对象是谁，才能拿出最后的决定方案。费孝通的理论讲的是中国人情关系的弊端，实则也指出了当下单位职工晋升模式中的不合理因素。很多单位的晋升规则、晋升标准似乎因人而异，带有很大的主观性和随意性。虽然目前单位员工的晋升模式有成绩模式、学历模式、资历模式、关系模式等多种模式，但关系潜规则在单位员工的晋升中往往起到关键性的作用。这种情况下，很多单位就会存在这样一个现象：裙带关系。提拔重用员工要先弄明白你是谁的人、他是谁的人。没有背景、没有靠山的员工，即便有出色的工作能力和饱满的工作热情，也未必能获得与之相匹配的提升和奖赏。正是由于关系的存在，员工升迁和提拔环节过于简单；由于信息不公开，公示与监督也往往流于形式。久而久之，那些毫无关系和背景的员工心理失衡自然是在所难免。

　　第二，管理和考核制度不合理。一些单位的管理和考核没有统一的标准，甚至是双重标准。单位的老员工由于资历老、经验丰富、说话有分量，单位领导大多会忌惮几分，因而在管理和考核的时候是能松则松，致使老员工工作热情日渐衰减，执行力下降。而对于新员工的管理和考核，是能严则严，制定的标准略高，分配的任务略重。对于这种做法，某些单位领导美其名曰：老人老办法，新人新办法。甚至一些领导会语重心长地说：年轻人的路还长，多干点是应该的。这些话乍听起来似乎很有道理，实则反映出了单位管理和考核制度的不合理性。双重标准的管理和考核制度，不仅会使新老员工之间的关系变得微妙，同时会导致消极的情绪在单位内部蔓延。在这种情况下，一些单位的年轻员工面对较为繁重的任务和苛刻的考核指标，开始出现焦虑情绪，甚至开始对单位和领导心存不满。

　　第三，分配机制不合理。“不患寡而患不均”，这句话是指不担心分得少而担心分得不均匀，实际上讲的是分配的合理性问题，也可称为分配的公平性问题。员工的付出与敬业无非是希望得到相应的薪酬、福利、升职以及成就感，倘若单位的分配机制不合理或不公平，员工的付出与回报之间不能实现平衡，员工就会认为干活不干活结果都一样，其工作热情就会消减，甚至会产生消极的情绪。在某些单位，薪酬、绩效、奖金、津贴等缺乏明确的