干部激励“显规则”与“潜规则”的互补之方

　　二、刚性的“显规则”要有柔性身段，柔性的“潜规则”要有刚性制约：出于公心

　　刚性的“显规则”激励绝对不可以简单划一，即一方面需要刚性的内在制约，另一方面还需要有柔性的身段。如，同一个单位具有不同的职能部门，由于各职能部门的岗位职责是不同的，因此必须根据各自履行岗位职责的效果来制定差别化的“显规则”的激励规章。另外，“显规则”激励还包括公开的荣誉授予、口头表扬等，这些精神激励的价值不能具体度量，虽软却很有必要。现代职场的职务成就具有多样化的特点，因此，刚性的“论功行赏”并不具备可以自动化执行的特点，往往需要潜在的受激励对象予以配合，即每年的年终考评，往往需要个人申报自己的业绩，善于表功者往往具有相应的优势；相反，那些淡泊名利，从不斤斤计较的潜在受激励者，他们的谦让使得刚性激励的程序“走样”“变软”，所以，“显规则”的刚性激励也同样受具体情境的制约，具有一定的弹性。

　　“潜规则”的隐性激励，必然受到领导者的个人喜好、个人习惯影响，如同乡关系、同学关系等。此外，人们总是下意识地爱听顺耳的话。这些情感因素都必然会带到领导者对于干部的激励过程中，尤其是领导者出于自身利益进行的隐性激励，更容易受到这些因素的影响。这就需要我们提高警觉性，以事业心、公平正义为标准，努力限制个体情绪、个人私心的作用，否则，隐性激励就可能成为一种拉帮结派、结党营私的负面行为，不仅起不到应有的激励作用，而且会带来严重的“逆向淘汰”，致使事业一败涂地。

　　隐性激励需要领导者的道德自觉，如此才能够“内举不避亲，外举不避仇”，充分发挥全员的积极性。尤其是一个想干事业、有作为、有抱负的领导者，更应该具有凛然正义，能够尽可能地排除外力干扰，大胆给予人才充分的乃至额外的隐性激励，此乃事业发展所必需。对于优秀的人才，要注重执行“你有多大的才能，就给你多大的舞台”。不仅如此，还要给予其他的隐性激励，尤其是尊严方面的激励。尊严方面的激励，有两个比较好的办法，实施起来都很简便。一是表扬；二是委以重任或者困难任务，如委以“先锋官”的任务，这也是一种精神上的激励。

　　对于员工比较敏感的，尤其是涉及利益的隐性激励，则需要有适当的监督与反馈机制来进一步保障其公平正义性。如单位的干部轮岗，不少场合都不涉及职务的升迁，但是“油水多”的部门和“清水衙门”的任职往往是迥然不同的，如何监控其中的“利益输送”“钱权交易”，除了既有的规章制度的硬性约束外，事中、事后的监管同样必不可少，如岗位公示期间就开始广泛接纳各方人士的举报、监督、质疑，自然就有相当大的震慑力。

　　三、刚性的“显规则”激励与柔性的“潜规则”激励相容的原则：个人需要与组织目标相匹配

　　“一把钥匙开一把锁”，每一个领导干部由于自身条件不同、需要不同，都具有“异质性”，如果不了解这些特点，尤其是不了解他们各自不同的需求，那么激励的精当性就无从保障。如一个45岁的处级干部和