领导者如何协助新员工提升工作绩效

　　1.让新员工建立对组织的良好认知。

　　2.对新员工进行专业技能、心理调适等方面的培训，使新员工能尽快掌握职业规范与岗位职责、专业技能，增强自信心，融入企业组织。

　　3.将新员工纳入组织的战略目标体系，让新员工了解组织哲学及价值规范，了解组织愿景及发展规划，制定组织绩效目标之下的个人绩效目标，增加新员工的方向感与向心力。

　　4.帮助新员工了解组织运作的一些基本流程以及沟通的渠道，协助其建立良好的组织人际关系。

　　5.适当进行心理干预，帮助新员工降低紧张感、焦虑感及不安全感，以降低员工的流失率。新员工进入企业的初期，压力是进入企业四个阶段（招募、甄选、引导、社会化）中最高且最为明显的，过高的压力必然会影响绩效的提升，导致低绩效的产生。适当的心理干预能够调整新员工的期望，增强其自信心，加快其适应过程，同时推动其提高工作效率及工作质量，提升个人绩效。

　　（二）新员工协助计划的具体实施

　　1.从新员工进入企业组织之始，领导者就要开启引导计划。为新员工提供必要的信息是减轻新员工焦虑感与不安全感的重要环节。很多学者认为，员工引导的过程即促使员工组织社会化的过程，而组织社会化的过程实际上是员工进行信息获取与学习的一个过程。在员工进入组织前，领导者可对新员工详细阐述企业组织的招聘需求、岗位职责、企业文化，同时表达对他们的欢迎，使新员工在进入组织之前就尽可能多地了解企业组织，并感受到自己所受到的重视，降低其对企业的陌生感与不安全感，使其尽快融入企业组织环境，尽快产生组织绩效。（任涵、郭庆春：《企业新员工的压力分析及压力管理》，《人力资源开发》2007年第6期）

　　2.领导者应重视新员工进入企业组织一周内的协助与引导。研究证明，新员工在进入企业组织一周内的认知对其以后的岗位状态影响重大，这种认知甚至会影响其整个的职业生涯。（胡三、佐斌：《工作不安全感及其对工作压力感、工作满意感和绩效的影响》，《中国临床心理学杂志》2007年第2期）因此，领导者需要制订规范的引导计划，为新员工准备好相应的办公地点及办公设备，同时安排专门人员进行指导与协助，使新员工能感受到企业组织对自己的接纳与尊重，并在老员工的协助与带领下尽快熟悉工作环境。

　　3.领导者要对新员工进行引导过程中的绩效评价。领导者对于新员工绩效评价的重点应当锁定在周围绩效而不是任务绩效。评价的最终目的是使新员工能感受到自己对于组织的价值，从而产生自我效能感，并看到企业组织对自己的期望，从而激发动力，形成正面的自我评价，以更加积极的态度主动学习产生更高绩效的技能与知识。对于新员工引导阶段的绩效评价，领导者应安排一些评价周期较短的工作内容，以新员工的能力为基础，制订符合其难度与时间周期的评价方案。同时要遵循新员工的职业生涯规划及个人发展计划，进行绩效沟通，通过绩效评价的结果，反馈组织对于新员工的认同程度，对其岗位及工作内容偏差进行调整，及时调整新员工培训及引导、协助计划，促进新员工通过达成个人短期目标而提升自信心。

　　4.领导者要协助新员工进行职业生涯的规划及管理。有研究者通过对新员工的分析与调查发现，很多新员