愿景管理视角下的单位边缘人管控之策

　　正是这种科学性与非理性的较量、价值性与功利性的拉锯、普适性与独特性的碰撞，导致了行政事业单位与其组织成员之间的愿景冲突。而这种冲突如果没有被及时重视，并得到有效的治理与调和，必然会愈演愈烈。正常情况下，因个体力量与组织力量相较显然居弱，个体的失败自是必然。失败的个体如果不能及时转变认识，主动靠近组织，其在组织中的地位就会越来越低，其对组织的作用就会越来越小，其在组织中的存在感也将越来越弱，若此，个体被边缘化既在情理之内，也在预料之中。

　　二、攻防结合：行政事业单位边缘人治理的基本路径

　　组织愿景与个人愿景在理论上相辅相成，但在现实中相互背离的关系，决定了行政事业单位边缘人治理的基本路径必须攻防结合、标本兼治。

　　做好既有边缘人的转化工作以消除存量，是行政事业单位边缘人治理的治标之策。从愿景管理的角度来看，缩小个人愿景与组织愿景之间的差距，是既有边缘人转化的关键。而在这一转化过程中，一定要有撼山易、撼思想难的准备。由于愿景是根植于价值取向的对未来发展的期许，因而循序渐进是实现边缘人转化的关键。首先，要让消除成见成为边缘人转化的前提。行政事业单位工作人员的个人愿景更多涉及的是情感和归属、尊重与自我实现等中高级需求。然而，正常情况下，人们对边缘人的评价是负面的，对边缘人的作用是否定的，因此，言行之中对边缘人有意无意的忽视成为一种常态，甚至形成“只要他们不添麻烦就万事大吉”的成见。这种成见无疑是给边缘人宣判了“死刑”，组织不管不问、个体自暴自弃负向合力的形成，让边缘人只能在边缘化的尴尬中继续边缘化。根据需求层次理论，越是对中高级需求满足的追求，越会对个体产生更大的驱动力，但与此同时，对中高级需求满足的追求一旦受阻，其产生的破坏力也同样要大得多。因此，组织一定要传达出对边缘人的善意，表现出对边缘人的需要，体现出对边缘人的尊重，通过对其中高级需求的满足，让正视、重视和尊重成为激发边缘人摆脱边缘化的动力源泉。其次，要让力所能及成为边缘人转化的基点。正视、重视和尊重是组织对边缘人应有的态度，但这种态度要想真正成为边缘人转化的能量，就必须将这种正视、重视与尊重内化为边缘人的认识，外化为边缘人的行动。边缘人之所以成为边缘人，其核心因素就在于边缘人不能从内心里感到自己的重要性，不能在行动中证明自己的必要性。因此，对于边缘人的转化，组织一定要在简单任务的历练中树立边缘人的自信心，在简单目标的实现中改变边缘人的自我评价，让力所能及成为边缘人转化的垫脚石。再次，要让良性循环成为边缘人转化的原则。力所能及只能是基点，因为边缘人的转化不单是雪中送炭“拉一把”，更需要锦上添花“送一程”。对边缘人的转化，不仅要激活其自身的转化动力源，使其树立转化信心，更需要形成边缘人的良性转化循环，止步于“拉一把”的转化很可能让边缘人再次回到“涛声依旧&