事业单位编外人员角色边缘化问题与解决思路

　　2.编外人员的绩效考核体系缺失。单位员工的个人发展晋升机会、福利待遇水平的参考依据主要是员工的绩效考核结果，但是目前事业单位普遍没有针对编外人员设置相应的绩效考核体系，编外人员的工作业绩很难转化为个人晋升及提高福利待遇的资本。合理的绩效考核体系是在单位内建立激励与竞争机制的有效手段，该体系的缺失使事业单位编外人员与在编人员之间无法产生激励与竞争的氛围，虽然编外人员承担着与在编人员相同乃至更多的工作任务，但在个人晋升和薪酬待遇方面与在编人员有较大的差距，这种明显的不公必然严重挫伤编外人员的工作积极性，无法让他们做到爱岗敬业和制订与单位共同发展的长远规划。

　　3.单位对编外人员重使用、轻培养。由于事业单位编外人员的流动性频繁，加上“有编制等于自己人”的固有观念，部分单位在对待编外人员的管理思路上倾向于以使用为主，针对编外人员的培训和继续教育的力度远远小于单位的编制内员工。同时，一部分编外人员在学历、专业技术资质等方面有所欠缺，无法与编制内员工竞争培训和深造的机会，最终导致编外人员的知识结构逐渐老化，技能水平落后，跟不上事业发展的脚步，从而使编外人员在单位中的角色不断地被边缘化，直至被单位淘汰。

　　4.部分编外人员不具备合格的职业素养。在事业单位中，除原有一部分入职时间长、年龄大、无法满足事业单位工作能力要求的编外人员外，还有一部分在入职时没有履行正常招聘程序的编外人员，他们因为自身不具备合格的职业素养，在工作能力、学历、专业技术等方面无法达到要求，通过“走后门”“找关系”等途径进入事业单位就业。随着社会各界对事业单位公共服务质量的要求不断提高，这部分编外人员没有同步提升自己的职业素养，使得其工作质量无法得到保证，因此不可避免地使其角色逐渐被边缘化。

　　三、解决事业单位编外人员角色边缘化问题的对策

　　事业单位编外人员角色边缘化会导致事业单位组织文化的分裂，导致编外人员与在编人员的对立和群体冲突，导致单位组织目标难以达成统一，严重影响单位与个人的绩效，因此必须采取有针对性的措施，解决事业单位编外人员角色边缘化的问题。

　　1.对事业单位编外人员进行角色定位。要彻底解决事业单位编外人员角色边缘化的问题，就需要完善相关政策法律，以便对事业单位编外人员的角色进行准确定位。由于人员编制和财政经费有限，各地、各部门都在努力减少财政供养人员、压缩编制，所以不能简单地将编外人员全部纳入编制内。在对编外人员进行角色定位时，要遵循当前我国分类推进事业单位改革的方向和趋势，尽量淡化编制概念，借鉴现代企业的人事管理制度和经验，强化编制内外人员同属单位职工的意识，财政拨款不与人员编制挂钩，而是和具体工作事务挂钩，按照同工同酬的分配原则制定劳动报酬分配办法。在涉及编外人员权益以及单位的重大事项决策时，给予编外人员应