西方信任理论对构建上下级信任关系的启示

　　3.上级言而有信，增强下级的“获得感”。西方经济学家立足于“经济人”假设，从成本收益计算角度研究表明，信任是人们理性选择的结果。人们具有有限理性和机会主义倾向，但为了追求长远利益，终会走向信任。在上下级信任关系的构建过程中，无论上级还是下级，都既具备“社会人”特征，也具有“经济人”特点，同样都会进行理性选择，且短期内都很难表现出完全理性，偶尔也会有机会主义倾向，特别是信任关系建立的初级阶段，会从“成本-收益”计算角度考量相互信任的风险性和不可预测性。但双方从长远利益考量，会尽可能地选择构建信任关系。因此，上级要做到言而有信，信息共享，给下属以工作支持，增强互动关系中下级的“获得感”。相对来说，下级从被动弱势的视角会更倾向于短期成本收益考量，认为自己命运和利益受制于上级，采取信任行为的不可控性和风险性更大。如果上级言而无信，出尔反尔，则上下级信任关系就不可能建立，下级就会选择短期行为，表现出机会主义倾向，采取投机行为，投上级所好，阿谀奉承，不诚信、不真诚地投入工作，并且表现出较高的离职倾向。当然，下级也应该言而有信，有了“获得感”，增强忠诚度和可靠性，从长远利益出发积极建立与上级的信任关系。

　　4.建立制度信任，提高下级对组织的信任度。西方管理学家对信任的研究表明，管理实践因素和个人因素都会对信任产生影响，但来源于制度的信任更具有长久性。因此，在上下级信任关系的构建中，应建立制度信任，建设规范完善的制度体系，通过制度保障信任关系和心理安全，尽可能避免人为因素和人情因素对信任关系的干扰破坏。有了制度信任，下级对组织的信任度也会提高，进而增强上下级信任关系，降低管理成本和心理负担，增强团队的凝聚力和向心力，提升管理的绩效水平。下级对组织的信任度也有很多的影响因素，如，上级的领导素养、组织的战略定位、发展愿景、员工福利保障等。上级要从这些重要方面努力，不断提高下属对组织的信任度，改变下级员工的离职倾向。

　　5.营造信任氛围，建设信任文化。有学者认为，中国社会处于缺乏普遍信任的状态，属于低信任度社会。这一结论虽然不够严谨科学，但在如今的全球化信息化时代也应引起我们的反思和重视。我们要通过自身的切实努力改变西方人对我们的偏见。一方面，要积极营造信任氛围。人无信不立，国无信不强。在上下级信任关系的构建中，上下级都要积极营造信任氛围，维护信任关系，以信为荣，以无信为耻，对破坏信任的行为予以惩戒，对守信的行为予以褒扬，形成人人守信、上下信任的良好氛围。另一方面，要建立信任文化。在组织中，上下级都要将信任当作一种信仰、一种文化，崇尚信任，践行信任，真正做到诚实守信，建立基于共同信仰的普遍信任，改变仅仅基于血缘或关系的个别信任现象，彻底改变西方人对中国人不诚实和普遍相互不信任的印象。当然，文化的生成需要比较漫长的过程，所以，信任文化的形成需要上下级共同持续地努力和建设。

　　

　　（作者系江南大学纺织服装学院党委秘书、讲师）

　　责任编辑 史雪莹  

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