同级之间“怨仇”的产生原因与化解策略

　　4.不同的个性修为是“怨仇”形成的内在因素。现实生活中，存在着因个性修为不高而伤害同级关系的现象。其突出表现为：一是嫉妒心强。如对能力、业绩、机会、学历比自己强、比自己优秀的人怀有嫉妒之心。二是感情用事。有些同级戴着“有色眼镜”处理相互关系，对关系较好的尽力袒护，极力放宽原则的尺度；对关系一般的持冷漠态度，看似公事公办，实则故意刁难；对关系较差的持排斥态度，人为地抬高原则门槛。三是猜疑心重。猜疑心重的同级总是疑心其他同级领导在与自己争权夺利，总是觉得其他同级领导不支持、不配合自己的工作，因此想当然地以牙还牙，对其他同级领导持冷漠、疏远态度。这些个性修为的不足在同级间的日常接触中，必然会相互造成伤害。

　　5.背景差异是“怨仇”形成的外在因素。不同的阅历、学历、家庭背景对个人的事业发展有着不同的影响。有的年纪较长，阅历丰富，经验老到，在单位历练多年才晋升到这一职位，有的则仕途一帆风顺，平步青云，年纪轻轻就大有后来居上之势；有的学历较高，能力和业绩突出，有的则学历平平，能力和实绩一般，但二者处于同一职级；有的是“空降”而来，有的则是地道的“土生土长”；有的家庭背景深厚，后台硬、来头大，熟交上级机关核心领导，有的则是农村或寻常家庭出身，无背景、无靠山，摸爬滚打半辈子才奋斗上来。这些同级领导背景不同、阅历不同、成长道路不同，必然存在不同的心理状态和处事风格，甚至有可能互不服气、互相揭短，在长期的接触中，这些难免成为同级之间“怨仇”产生的导火索。

　　

　　二、化解同级之间“恩怨情仇”的对策思考

　　

　　1.让利益和权力不再成为矛盾之源。利益分配和权力争夺是同级之间不可回避的矛盾焦点所在。上级领导在进行利益分配时，要坚持公平、公正、公开的原则。其一，要公平，对机构岗位的设置、分工职责的确立，都必须有可操作、可执行的制度，任何人都不能越界干涉他人的职责，任何人也不能将属于自己的责任推给他人。其二，要公正，做到权责规范、奖惩有序。各种职权的运行都要在有效可行的制度约束下进行，把奖惩都置于阳光之下，不因优秀者低调就不予奖励，不因怠工者暗箱操作就不予惩罚。这样同级成员就会更加用心工作，努力做好个人职责范围之内的事。其三，要公开，各项工作流程都要按制度、按规定、按原则进行，凡是涉及个人甚至是单位利益的事情都要透明运行。对于单位的各项决策，只要涉及当事人的利益，就一定要保障其知情权。针对晋升渠道单一的问题，要努力实现激励方式的多样化，尽量拓宽晋升通道。只有晋升才能加薪，只有晋升才能获利，这样的激励方式应予改变。增加奖金在薪酬当中所占比重，增加各种非物质性奖励，完善职工休假奖励制度，这些都可以避免激励方式的单一性。要制定科学、有效、可行的绩效考核体系，在一定范围内体现同级不同酬的差别化政策。要完善、细化绩效层级的设置，使得同级同岗之间也能靠工作任务的完成效果来决定薪酬的高低。工作优异者不靠职位的上升也可以获得薪酬的提升。

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