领导潜能：选拔高级职位领导者的新视角

　　不管是学术界还是实践领域，当前选拔领导者使用的基本理论是岗位胜任力理论。运用岗位胜任力理论选拔领导者存在一个很大的局限性，就是过分注重具体岗位，过分注重候选人过去的工作绩效。对于选拔中层或以下的领导者来说，岗位胜任力理论可能是适用的，但对于选拔高级职位的领导者来说，这个理论可能并不十分恰当。因为随着领导职位的提高，领导者所管理的具体业务越来越少，对其真正的领导素质或能力要求更高。Rogers和Smith的领导潜能理论不局限于具体岗位，而是着眼于未来，从本质意义上探讨了领导潜能的4个基本要素、10个潜能因子，具有更强的理论系统性以及对高级职位领导者选拔的指导意义。

　　Rogers和Smith的领导潜能理论也反映了自20世纪80年代领导（力）理论的新变化，即领导（力）的特质视角的研究又重新回到人们的视野，重新受到学者们的重视。Kenny和Zacaaro（1983）采用更加复杂的统计模型对前人的研究进行重新检验，结果发现，在领导者显现（Leadership Emergence）中，49%—82%的变异可归因于领导者的人格特征。在最近的其他研究中，研究者们也报告了与此类似的结论。简单地说，就是在一种情境中能够成长为领导者的人，在完全不同的其他情境中也能够成长为领导者。

　　领导潜能理论对领导者应该具备的心理特质和行为特征进行强调的同时又充分考虑了领导（力）的情景性因素，提出了“掌握复杂性”和“平衡价值观与结果”两大要素，使领导潜能理论具有更广泛的适应性。同时，领导潜能理论也不像权变理论那样具体，没有对具体的领导者——成员关系、任务结构和职位权力等具体情境进行深入分析，而是在更宏观层面上思考领导行为，用“适应性”和“文化适应性”两个潜能因子进行概括。

　　从人事选拔理论上看，领导潜能理论更适用于高职位领导者的选拔。高级领导职位对领导者的大局意识、宏观视野、战略思维等方面的要求更高，具体表现在“概念性思维” “处理模糊性”等方面。高级领导职位要求领导者具有影响下属和激励下属的能力，因此，在“激发人的最大潜能”“本真性”两个潜能因子上要有更好的表现。因此，Rogers和Smith认为，领导潜能是一个人成功成为领导者尤其是高级职位领导者的先决条件。对于选拔实践而言，识别候选人的领导潜能要遵循以下三个步骤：第一步，确定每个因子的评价标准以及行为指标；第二步，按照前面确定的评价标准，科学地、准确地评价每个候选人的潜能；第三步，由评估小组对前面的评价数据进行全面的评估，最终确定评价候选人名单。

　　总之，Rogers和Smith的领导潜能理论，全面地分析了领导应具备的特征，为理解领导行为、领导心理提供了一个新的视角，对于选拔领导者尤其是选拔高级职位的领导者而言更具科学性，可以很好地避免传统选拔方式过度倚重候选人过去绩效表现的弊端，大大地提高领导者选拔的科学性及成功率。

　　

　　（作者分别系中共上海市委党校人力资源测评研究中心副主任、副教授、心理学博士，国网智能电网研究院人力资源部心理学博士、高级经济师）

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