领导前沿
领导者意图理想化的心理成因及防控对策
来源：领导科学
作者：张国勇
日期：2015-05-05 11:10:11
| 妄想化，明知条件不成熟、决策有缺陷，明知“一着不慎，满盘皆输”，仍然执迷不悟，对善意的提醒更是当作耳旁风。对这种现象，老百姓骂之为“癞蛤蟆想吃天鹅肉”，管理学称之为“承诺升级”。决策者之所以甘冒“承诺升级”的高风险，有侥幸成分，但还隐藏着其他不可告人的目的。一是万一成功，决策者可以名利双收；取消计划，就失去了功成名就的良机。二是放弃承诺、中止行动，等于用事实证明了自己的决策失当。决策者宁愿拼死一试，也不愿自己打自己嘴巴。诸葛亮“六出祁山”遭遇“六连败”，就是当权者“承诺升级”的经典案例。诸多条件尚不具备，仍要勉强为之，必会自食恶果。单位推行领导意图的氛围尚未形成，下属执行领导意图的态度尚不明朗，就不顾一切地匆忙上阵，肯定不会有好结果。领导者做决策绝不可一厢情愿，而要知“可与不可”，要知“众寡之用”，要做到“上下同欲”。所谓“可与不可”，就是要知道什么可以做、什么不可以做，就是要对自己的意图是否可行进行“模拟测试”；所谓“众寡之用”，就是要量体裁衣、量入为出；所谓“上下同欲”，就是要统一认识、齐心协力。若上下同床异梦，心不往一处想、劲不往一处使，领导意图即使毫无瑕疵，也只能是可望而不可即的空中楼阁。
为了防范领导意图理想化，避免由此带来的风险和灾难，就需要切实筑牢三条心理防线。
一是不搞盲目攀比。领导者要清楚自身优势和劣势，清楚面临的机会和威胁，不要动辄与人胡乱攀比，要学会扬长避短，而不要总是拿己之短比人之长。如果非比不可，就要知己知彼，进行全面客观的比较，比出精气神、比出正能量。领导者在制定发展蓝图时，要“有多大头就戴多大帽”，要把乱比之心扼杀在萌芽状态，切不可沉湎于无谓的攀比而不能自拔。领导者做事要“不服输”，但做人不能总是“不服气”。攀比之心不除，就会醉心于表面文章和“穿衣戴帽”工程，而不愿意在真抓实干和民心工程上花力气。
二是克服自负情结。领导者要自信，但不可自负；要有傲骨，但不能有傲气。满腹自负情结，极易骄傲自满、狂妄自大，决策时就难免太任性。自负者闻功则喜、闻过则怒，成则点赞自己、败则指责他人。管理学把这种现象称为“基本归因错误”和“自我服务偏见”。成功了就趾高气扬、眉飞色舞，失败了则怨天尤人、顾影自怜。对别人总爱吹毛求疵，如果事情搞砸了，就归因于客观原因；如果事情做成了，就归功于主观条件。对己慈悲为怀，事与愿违就责之于人，如愿以偿则归功于己。这是自负者常犯的毛病。领导者决策切忌“用水缸做胆”，一定要进行充分的可行性论证。领导者克服了自负情结，决策时就能综合权衡，推进时就会小心谨慎。
三是戒除侥幸之心。领导者心怀侥幸，就会倾向于冲动蛮干。暴虎冯河、赤膊上阵，虽然勇气可嘉，但充其量只能算作蛮勇，并不是理智、慎重的行为。“不怕一万，就怕万一”，这绝非胆小怕事，绝非保守悲观，而是确保决策万无一失的必要前提。领导者决策最怕赌徒作风，一定要保持头脑清醒。哪怕“万事俱备，只欠东风”，也不要仓促决策。如果和下属没有进行双向沟通，没有凝聚足够共识，没有达到同频共 |