不做“完美”领导者

　　四是朝令夕改。领导者要把握规律，适应环境变化，绝不能以不变应万变。但是变也不能朝令夕改，而是要保持决策的相对稳定性和连续性，否则，就会使组织成员无所适从。“完美”领导者一般对环境变化很敏感，有些甚至可以说是过敏，一有“风吹草动”就“草木皆兵”，今天一个思路、明天一个方案、后天一个办法。表面看来是应对及时，大家都在“动”，但结果是“动”得频繁导致“动”得没效益。组织成员出了很多力，受了不少累，领导者却更加不满意了。于是，恶性循环，怨声载道。

　　五是东猜西疑。领导者作为组织发展的领路人，创造组织内部相互信任的氛围无疑是组织发展的宝贵财富和动力。领导者如果能做到充分信任和依靠组织成员，就会极大地激发出他们的潜力和工作热情。但是，“完美”领导者往往由于自己强烈的控制欲望而喜欢以自己为中心构建信任关系，而把组织成员之间的相互信任看成是“小圈子”，从而产生戒备之心。因此，“小报告”就有了滋生的土壤。领导者的戒备之心和“小报告”的纷至沓来，加剧了组织内部的相互猜疑，人心涣散也就成为必然。

 

　　三、不做“完美”领导者

 

　　“完美”领导者本来就是不存在的，所以，做“完美”领导者无疑是自寻烦恼，也会给他人带来诸多的抱怨。那么，这是否意味着领导者可以心安理得地“不完美”呢？答案是否定的。俗话说：没有完美的个人，只有完美的团队。明智的领导者从来都是把“完美”看作一个追求的过程，把不断完善自己与打造“完美”的团队结合起来，借助团队的智慧和力量，最大限度地杜绝因做“完美”领导者而诱发的“不完美”。

　　一是信任。众人拾柴火焰高。“完美”领导者一般都表现得相当自信和自尊，这固然有助于树立权威，但也容易造成妄自尊大和独断专行，对他人缺乏足够的信任。实际上，任何人都存在着个人无法超越的局限，即使是精英人士也不例外。如果领导者不能走出自我认知的“完美”，不仅会放大自己的局限，使自己的权威受到挑战，还会导致不少人的“袖手旁观”。所以，领导者要弥补“完美”的缺陷，就要善于依靠他人的智慧和力量，满足他人表现自我的欲望和被信任的欲求，靠信任放权，用监督控权，以激励用权，最大限度地调动他人的积极性、主动性、创造性，使自己和他人共同成长，使组织趋于完美。

　　二是包容。人非圣贤，孰能无过？“完美”总是包含缺憾的。通常情况下，“完美”领导者既对自己求全责备，也对他