公共职位代际传递的实现途径及治理措施

　　2.就业压力逐年加剧。“1993年52.1万大学毕业生中仅有1370名毕业生待就业，占毕业生人数的0.3%，而2006年413万名大学毕业生中就有近103.2万毕业生待就业，占毕业生人数的25.3%。2008年以来，受世界性金融危机的影响，大学毕业生的就业形势更加严峻，大多数毕业生在就业过程中存在巨大的压力”（李胜强、李虹、金蕾莅：《大学生就业压力的类型及分析》，《清华大学教育研究》2011年第2期）。当然，社会就业人口不仅包括大学生这一群体，但是，当前公共职位的招考对象主要是高等学历人员，因此，将大学生作为主要分析对象具有一定的代表性。大学生通常的就业去向无非三个：公共部门、私营部门及自由职业。当前，就业压力在社会各种行业普遍存在，因公共职位具有较强的吸引力和稀缺性，获取公共职位的竞争尤为激烈。

　　几千年的“官本位”思想及重关系轻规则的社会陋习，造就了依附性的逻辑思维：首先考虑如何通过各种外在资源来获取所需之物，而不是个人能力，认为公权、人情关系在竞争场合比个人能力更为重要。习惯于这种依附性思维逻辑的当代大学生并不在少数。于是，在激烈的就业竞争下，常常见诸报端的“萝卜招聘”、“领导打招呼”等与公共职位竞争录用机制相悖的现象就不足为奇了。

　　（二）上代溺爱与下代独立性缺失

　　公共职位的代际传递之所以出现，是和占据公共职位的上代人对有求职欲望和要求的下代人的溺爱分不开的。在上代人对下代人的溺爱心理支配下，上代人往往罔顾法律规定铤而走险，直接或间接地利用各种资源和手段干预公共职位的公平进入机制，从而导致公共职位代际传递现象的出现。当然，下代人的独立性缺失亦是重要原因，甚至在一定程度上是公共职位代际传递的主观逻辑起点。下代人有求职欲望加上代人有“资源”，并不必然引致上代公共职位占有者通过资源对下代求取公共职位行为进行干涉，往往是下代人缺失求职竞争独立性的依赖思想，才最终致使上代公职占有者在溺爱心理作用下，决定冒受惩处风险去干预公平竞争的公共职位进入机制。

　　（三）公共职位代际传递成本收益权衡

　　公共职位代际传递是有一定成本的，这既包括动用各种资源所耗费的金钱、时间、人力等成本，也包括事情一旦败露后所带来的社会舆论压力、法纪处分等。但是，代际传递一旦成功，便可能为下代人提供有保障的“铁饭碗”和维系家族稳固的社会地位。在目前相关处罚规定不太健全的情况下，即使不成功，也不至于对自己造成过重的损失。事实上，近年来所曝出的“萝卜招聘”等公共职位代际传递事