干部考德的现实困境及破解路径

　　（三）人际关系的复杂化和普通干部群众的应付心态给干部考德效果带来消极影响。随着社会的不断发展，分工越来越细，部门、科室越分越细，也越来越多。不同的部门有不同的职权，不同的科室有不同的职责，而职权的履行又存在相当的伸缩性。工作上的相互依赖，使得个人利益的交换行为也随之产生，再加上亲属关系、朋友关系、同学关系、战友关系、上下级关系等，一个地区、一个单位复杂的人际关系由此形成。同时，随着市场经济的发展，人们处事的功利性和实用主义倾向越来越突出，好人主义盛行，组织观念和集体主义日益退化、淡化。加之以前的干部考察中，向领导了解情况、征求意见比较多，听取普通干部群众的意见比较少，综合考察情况、做考察结论时往往以单位领导特别是一把手的意见为主，对普通干部群众的意见和建议重视不够，久而久之，普通干部群众就觉得选拔考核干部是领导的事、组织部门的事，考察、考核干部征求他们的意见不过是走走过场而已，讲多讲少、讲与不讲都无所谓，与其讲了真话得罪人，不如少说不得罪人的好。这就在很大程度上导致由于群众参与的消极和人际关系的复杂化而无法真正考察出干部的德行，给干部考德的结果运用带来不利影响。

　　三、干部考德难题破解的基本路径

　　（一）建立完善、细化的干部德行评价标准体系，提高干部考德的科学性。领导干部的“德”，在多数情况下是以意识和观念的形态存在的，具有一定的隐蔽性，准确掌握起来有难度，而要深入了解反映领导干部思想政治素质、廉洁自律和生活作风等的社会生活情况就更有难度。干部考德的最大难题就在于此。通过建立全面、细化的干部德行评价标准体系，可以使干部考德有章可循、有据可依，更具可操作性。建立领导干部德行评价标准体系，一要坚持系统性。在这个系统中，处于最高端的首先是《中国共产党党章》对党员领导干部提出的道德要求，其次是诸如《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》等党纪政纪条规中包含的有关道德方面的若干规定，还包括社会生活的各个领域对领导干部提出的社会公德和职业道德方面的系列要求。二要量化考核细则，力求具体化。也就是细化、量化道德考评指标，力求使其具有可操作性。长期以来，干部德行的考核比较笼统、抽象、概念化，将德行标准细化到干部考核内容才是基本。设置肯定与否决条件，如将爱岗敬业、见义勇为、关键时刻的政治表现等列入优先，将不信马列、包养情人、作风粗暴、江湖习气等列入否决条件，切实让“德”变无形为有形，变软指标为硬尺度，变不可比为可比，让考评具有可操作性，在制度设计层面避免“带病上岗”、“带病提拔”等现象，从源头上保证干部队伍的高素质。三要保持一定的弹性。现有领导干部道德评价标准还明显存在高端化的倾向，表现为道德崇高的虚假性。增强领导干部道德评价标准的弹性，就是要给领导干部提供一个合理的道德选择区间，使领导干部可根据自身的实际作出理性的选择。

　　（二）综合运用多种方法，防止无效考察，提高干部考德的针