亚当斯公平理论视角下基层人才逆淘汰现象与消除方略／陈瑞伞 王少泉

　　【摘  要】基层人才逆淘汰现象会导致投入效能降低甚至完全失效、产出量降低、单位内部出现认知扭曲、其他人才出现危机感。消除基层人才逆淘汰现象，从宏观方面看，必须加快单位的治理机制、治理环境的现代化速度，强化其现代性，营造尊重人才、爱护人才、人尽其才、才尽其用的公平氛围；从微观方面看，要减少乃至消除人治色彩、健全组织激励保障机制、完善考核评价体系和晋升机制。

　　【关 键 词】基层人才；逆淘汰；亚当斯公平理论

　　【作者简介】陈瑞伞（1994— ），女，中国社会科学院大学马克思主义学院博士研究生，研究方向为科学社会主义；王少泉（1983— ），男，云南师范大学历史与行政学院副教授、博士，研究方向为公共治理、比较政治与比较行政。

　　逆淘汰是与正淘汰相反的概念，建立淘汰机制是为了择优汰劣，逆淘汰则是汰优择劣，最终导致庸才淘汰人才。这一情况与经济学中的“劣币驱逐良币”如出一辙。逆淘汰涉及诸多领域，钟国兴将逆淘汰分为十种表现形式，即财富逆淘汰、经营逆淘汰、人才逆淘汰、官场逆淘汰、行政逆淘汰、机构逆淘汰、改革逆淘汰、体制逆淘汰、学术逆淘汰、道德逆淘汰。［1］赵泽洪认为，人才逆淘汰又称精英淘汰，指具有真才实学者被冷落、排挤、打压，乃至最先被淘汰出局。［2］邱炜煌指出，逆淘汰具体表现为平庸淘汰杰出、拙劣淘汰优胜、投机淘汰忠诚、空谈淘汰实干、关系淘汰能力、腐败淘汰清廉等。［3］人才逆淘汰，归根结底在于选人用人机制出现了问题，使得投机主义、潜规则等不良风气盛行，损害社会公众利益。这一现象很大程度上归因于单位运行过程中的人才不公平感，因此，有必要基于亚当斯公平理论对基层人才逆淘汰现象展开分析。

　　一、亚当斯公平理论与基层人才逆淘汰现象

　　20世纪60年代，美国学者亚当斯对认知失调、分配领域的公平问题展开研究，并创立了亚当斯公平理论。该理论认为，员工会将自己当前的付出与报酬进行对比，将自己此前情况与当前情况进行对比，将自己的情况与他人进行对比，有可能对自己的报酬、当前情况等产生不满，由此出现认知失调、心理失衡，产生不公平感。为了减弱甚至消除这些不公平感，员工会实施某种或某些行为，比如离职，以图恢复心理平衡。如果员工感觉报酬公平，就会获得公平感，继续在组织中工作。亚当斯公平理论与基层人才逆淘汰现象密切相关：人才进行三类对比之后，如果对自己的报酬、当前情况等不满，发现所处环境适合庸才而非人才生存，就会做出重要决定，如更换工作单位，由此出现人才逆淘汰现象。此现象最直接的危害就是庸才得势、人才流失，削弱单位整体实力，具体表现为以下几方面。

　　一是投入效能降低甚至完全失效。无论人才进入单位时是否已经具备较高的技能水平，其所在单位都会在一定程