双元压力与双元创新：员工创新的交互影响分析／王 娜

　　（二）员工被动创新

　　员工被动创新也就是一种非自愿、非主动的创新行为。在中国文化背景具有显著的高集体主义、高权力距离、高官僚结构倾向，在这种情况下领导权威、领导期望以及组织氛围都会对员工行为产生影响，在整体性的创新氛围下即使员工处于低水平创新思维、创新动机，也会为了迎合领导、维持关系进行创新。被动创新也包含三个特征。第一，非认同性。有些企业将创新作为员工考核的硬性指标，即使员工并不支持、认同这种政策，但为了考核与晋升不得不以创新行为回应组织要求，这就是典型的被动创新。第二，应对性。在面对上级创新要求时，员工颇有一种“兵来将挡水来土掩”的架势。与主动创新的前瞻性行为不同，被动创新下员工只是单纯应对各种要求，并不会做好各种准备，对于员工来说只要有创新过程就已符合规定、完成任务，其并不会过多考虑创新绩效。当领导不再要求或者组织规则发生改变时，员工创新行为也就不再延续。第三，角色内行为。如果说主动创新是一种角色外行为，那被动创新就属于角色内行为，也就是组织或领导对员工创新工作进行了明确规定，使得创新行为上升至正式规章制度层面，或者将创新作为评价员工的重要指标，这时进行创新也就成为员工的分内之事。

　　三、双元压力影响员工双元创新的交互路径分析

　　（一）挑战性压力对主动创新的支持影响

　　压力鼓动说提出，压力状态下个体神经系统会被更大范围、更深层次地激活，爆发出更大的力量，因此一定的压力能够激发个体挑战意识、提升其应对能力与积极情绪。在组织管理情境下，适度的工作压力反而会对员工产生积极影响，克服压力所取得的成绩明显高于压力带来的不适，这种压力就是挑战性压力。McCaulev等学者对美国员工进行了实证调查，提出挑战性工作虽然给员工造成压力，但当员工化解压力、完成目标时其能够展现出高水平的积极情绪，并伴随着一定限度的工作能力提升，这就意味着相较于压迫感，挑战性压力给员工带来成就感的水平是更高的。［2］还有学者通过研究得出结论，挑战性压力能够正向预测员工组织承诺和组织忠诚，这都能够展现出挑战性压力对员工的积极影响。

　　挑战性压力能够激发员工积极情绪，从而使其展现出更强的工作动机以完成相应任务。主动创新既可以视为强工作动机的结果，也可被认为是完成挑战性工作的手段，为有效克服压力员工有更强的意愿实施主动创新以得到工作回报、工作成就感。这是挑战性压力对主动创新的直接影响，此外挑战性压力还能够间接影响主动创新，也就是通过组织支持感提升来促进主动创新。正如前文所述，挑战性压力有助于提升员工组织忠诚、组织承诺