变革型领导力：西方理论与中国实践/孙 宏 李 曌

　　（二）变革型领导力注重追随者的内心需要

　　以往人们在考察领导力概念时，往往过多地强调领导者，无论是“特质论”还是“行为理论”，均是以领导者为中心和出发点思考问题。变革型领导力理论则更多转向对追随者的关注，认为通过领导者与追随者互相关注与学习，“可以使群众变成领袖，也可能把领袖转化成充满道德感的人”［1］5。变革型领导者对追随者的关注不是工具式的，而是帮助其开发最大的潜能。在这个过程中，领导者通过“为追随者设定高期望，同时表达出对追随者能力的自信、提供持续的鼓励和支持来提高其自信心”［3］407，并对追随者授权，甚至鼓励追随者像领导者那样行动。变革型领导者通过让追随者意识到组织的任务和责任的重要性，使其成为愿意为组织利益而超越个人利益的人。在变革型领导力的作用下，追随者生机勃勃、充满活力，他们能充分发挥自己的潜力，并有能力成为自我领导者。

　　（三）变革型领导力高度关注领导价值

　　根据变革型领导力的理论，领导者通过影响、改变、提升下属的价值追求来推动变革，基于此，价值层面在变革中就极其重要。所以，在变革型领导理论中，伯恩斯指出：“领导是一个道德过程——领导者与追随者在共同的动机、价值观念和目标的基础之上结为一体。”［1］27领导者“发挥作用所在的需要与价值层次，要高于潜在追随者的层次”［1］32，并通过更高层次的价值来引领追随者。在变革型的组织文化中，领导者的角色只是师长、教练和工作的榜样。他们尊重部属的自我实现需求、对成就感的追求，并通过与部属的充分交流，把部属的价值观与组织目标的实现结合起来。他们通过鼓励部属参与管理、平等交流以及对部属的尊重，在组织中形成休戚与共、相互依赖的家庭感。［4］

　　变革型领导力丰富了我们对领导本质的认知。依照伯恩斯的观点，交易型领导必不会长久。因为这种领导类型只是为了交换某种利益和得到表面的满足，并没有触动内心深层次的价值层面，当领导者和追随者获得满足后，必将转向其他交易，领导者自身的影响力和凝聚力不够持久，影响也不够强烈。这样就不难理解，为什么我们总是在呼唤领导力，总是觉得缺少卓越的领导者。因此，伯恩斯认为，时代真正呼吁的是变革型领导力。它是领导者和追随者在一定范围内的互动与提升，甚至会使追随者成长为领导者。

　　二、变革型领导力在中国的时代价值

　　（一）复杂的领导环境需要变革型领导力

　　改革开放40年来，在经济快速发展的同时，中国进入了社会转型期，复杂多变成为领导环境的显著特点，这与传统的领导环境和特点形成了巨大的反差。传统领导力关注秩序、稳定性和可预期性，因此，依照领导者个人能力进行决策，通过领导权力进行秩序维护，能够维系组织的稳定发展。但在当前这样一个高度复杂和不确定性的社会环境中，风险和危机频发，弹性、灵活性和变化性取代了传统组织的稳定性，唯一不变的就是变化。正如约翰•科特所说，