日本人力资源管理体制的利弊对我国公务员利益激励的借鉴/邱丽君

　　年功序列制主要取决于年龄和工龄，而不重视个人能力或职能要素，因此缺乏激励性，不利于挖掘和发挥人才的潜在能力，并且还容易出现不称职的上司和滥竽充数的下级。因为实行年功序列制的公司一旦正式聘用员工，如果没有足够充分的理由是不能随意减薪或辞退员工的。这些员工不需要积极工作，只需要熟悉最基本的工作，粗略地完成分配下来的任务，每年工资就会跟着上涨，只要不出现重大失误，就不会被降职减薪。结果造成了任何公司都会有几个不干活的人，他们不但自己不干活还影响周围人的干劲。另外，年功序列制以工龄和年龄优先考虑人事升迁，因此，队伍中会出现工龄长但不会工作更不擅长领导管理的上司，他们对部下的指挥不是有错误，就是不适当，妨碍部下正常的工作。还会出现逃避责任的上司，他们拿着高工资却时常休息不工作。在这两种领导手下工作的部下，无论多么有干劲和能力，也难以施展才能。

　　年功序列制度下的工资所包含的分类过于庞杂，不仅体现员工工作的价值，还兼顾员工的住宅与子女家属的生活要求。日本人的工资明细中设定名目繁多的津贴或补贴，干同样工作劳动强度的员工，因为已婚或者未婚，有子女或无子女，子女的多少，住宅离公司的远近，得到的补贴报酬会不同。这在某种程度上抹杀了员工的工作积极性，公私界限不明忽略了工资本质的意义。并且主管上司无法确切地把握员工的能力要素，抑制了发展年轻有为的人才。由于不能准确地反映员工的实际工作能力和绩效，致使员工之间长期缺乏竞争力，企业因此停滞不前，难以突破现有业绩。

　　三、成果主义制度的优势与弊端

　　成果主义工资制度的最大优点是不拘泥于工龄和经验，对个人的能力和实力进行综合评价。员工如果能提高业绩，那么与年功序列制工资制度下的同龄人相比可以得到更高的待遇。成果主义制度是由成果决定工资，所以得到的工资越高也就意味员工的工作被认可，这种喜悦会直接反应在员工的工作热情上。因此，成果主义工资制度，有利于提高年轻人才的工作积极性。

　　待遇不稳定是成果主义的短项。如果成绩不佳会有不涨工资，甚至没有工资的情况。当不能以数字来表现成果与评价的关系时，就难以判定评价是否合理，因此，员工有时也会感到成果主义评价不公。

　　成果主义体制下难以培养人才。在工作中会出现这样的现象，老员工对新员工尽心培养，提出各种合理化建议，帮助新员工尽快适应工作，甚至取得成功。公司往往认可的是取得成功的新员工，而对进行人才培养的老员工没有任何奖励。资深员工与其照顾新员工不如多开辟自己的业务，因此，成果主义制度下不具备积极培养人才的环境和条件。

　　四、日本管理体制对我国公务员利益激励的借鉴

　　日本提倡各得其所，各安其分，对秩序等级极度信赖。他们依靠秩序等级来管理社会，因此，年功序列制及终身雇佣制在日本沿用至今。