女性公务员工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系研究/王文俊

　　尽管有大量的研究从理论和实证上考虑了工作满意度和离职倾向的关系，但很少有实证研究从中介作用的角度分析工作满意度对离职倾向的影响过程，而以女性公务员为研究对象的暂为空白。根据温忠麟、张雷、候杰泰等（2004）提出的中介效应检验程序，我们认为工作满意度对离职倾向的影响可以通过组织承诺进行传递，即工作满意度高，会产生较高的组织承诺，进而弱化离职倾向。因此，本研究提出假设H5：组织承诺在工作满意度和离职倾向的关系中起中介作用。

　　三、研究设计

　　（一）样本选择

　　本研究的样本来自北京、上海、重庆、郑州、广州和南宁的女性公务员，采用抽样方法收集数据。选择这6个城市进行调研，是因为这6个城市公务员离职较为频繁，而且在地理分布上涉及东南西北部，也是公务员体制和机制相对比较健全的城市，因而能够比较广泛地代表目标群体。利用女性公务员在各省市党校接受培训的机会，现场发放问卷636份，回收582份，得到490份有效问卷，取样涉及法院、民政、教育局、党校、经济和信息化局、审计局、城市综合管理局、总工会、财政局等部门的女性公务员，从而使得本研究的抽样具有一定的代表性。

　　（二）测量工具

　　1.工作满意度量表

　　本研究在已有研究的基础上，结合女性公务员工作实际，采用了王文俊（2015）设计的操作性强、针对性强、内容较为完善的女性公务员工作满意度量表，共22个题项。量表的题项如“与其他职业所得报酬相比，现在的报酬令我满意”，“领导经常给予下属必要的指导和帮助”等，题项采用Likert五点尺度法，1表示非常不满意，5表示非常满意，得分越高表示工作满意度越高。

　　2.组织承诺量表

　　在Meyer，Allen和Smith（1993）以及董敏敏（2007）设计的组织承诺量表基础上，结合对女性公务员的访谈，设计出女性公务员组织承诺量表，共12个题项。量表的题项如“对现在单位我有很强的归属感”，“继续留在现在单位是我的义务”等，同样采用Likert五点尺度法对题项进行评价。

　　3.离职倾向量表

　　该量表主要参考樊景立（Farh et al.，1998）开发的量表，对个别言语进行修订而成，共4个题项。题项如“我计划在单位做长期的职业发展”等，仍采用Likert五点尺度法进行题项计分。

　　（三）信度和效度检验

　　以特征值大于1，各因子负载系数大于0.3，且累积解释变异量40%以上为抽取标准，因子分析结果如下：工作满意度量表共抽取了同事关系满意度、报酬满意度、领导关系满意度、工作环境满意度、工作本身满意度、晋升满意度等六个因子，累积解释变异量为62.588%；组织承诺量表抽取了感情承诺、规范承诺和继续承诺三个因子，累积解释变异量为57.819%；离职倾向量表抽取了一个因子，命名为离职倾向，累积解释变异量为49.546%。

　　Cronbach α系数值是否大于0.5常作为判断构造变量度量的内在一致性是否合格的标准。信度检验结果显示：工作满意度量表的内部一致性信度Cronbach’s α系数值为0.831，各因素的内部一致性信度C