职业高原与组织承诺、工作满意度、离职倾向关系研究/袁淑玉 刘瑞政

　　随着定义的不断拓展，对职业高原的测量也逐步走向深入和成熟。提出职业高原这一概念的Ference主要通过质性研究和个案访谈方式进行调查，对组织内员工的晋升现象进行详细观察和个案分析。其后，众多的研究者都采用实证研究方式对员工进行测量，主要使用具体客观的指标来测量。Slocum将测定员工是否处于职业高原状态的标准定为一个指标，即在超过五年的时间中，员工没有获得职位晋升。Veiga把职业高原的测量拓展为两个指标，即员工的年龄超过四十岁且超过七年没有得到岗位晋升或岗位调换。Milliman主张采取主观知觉测量的方法对员工进行测量，主要有对员工的自我陈述和主观感知等方式，进而发现职业高原包括层级高原和工作内容高原两个方面。谢保国、龙立荣（2008）通过自行编制的职业生涯高原问卷对219名企业员工进行测量，在将职业高原划分为层级高原和内容高原的基础上，又发现了一个新的职业高原层次，将其命名为中心化高原。白光林等人在编制职业高原自陈量表的基础上，发现职业高原可以分为技能信心高原、职位发展高原、需求满足高原及工作心态高原四个层次。

　　（二）职业高原与工作满意度、组织承诺和离职倾向之间的关系

　　对于职业高原，开始只是注重其自身特征和现象的研究，后来逐渐对其后续影响展开深入探索，但是对于其影响过程和作用机制，学界还没有统一的结论。

　　首先，对于职业高原与工作满意度关系的研究分歧较大，部分学者认为职业高原与员工的工作满意度没有显著的关系，并且前者对于后者也没有影响。例如，Veiga在其研究报告中发现，职业高原员工与非职业高原员工在工作满意度这一心理态度上不存在明显差异，并且无论两类员工的职业高原状态如何，对其工作满意度都没有影响。但是其他学者在研究中发现职业高原对工作满意度存在显著影响，如S1ocum和Shon等学者指出，职业高原对工作满意度存在显著的正向影响，职业高原员工对上级领导和工作本身更加满意，相较于非职业高原员工拥有更高的工作满意度。而近年更多的学者发现职业高原对于工作满意度存在负向影响，如Carole Drucker-Godard等学者在2015年的一项调查中发现，如果员工处于职业高原状态，就会对工作满意度造成极大的负面影响，即会造成降低工作积极性和工作责任感的严重后果。其次，对于职业高原与组织承诺关系的研究分歧较小，结论较为统一。Lentz（2004）在一项调查中验证了职业高原对组织承诺具有显著影响且呈负向相关的结论，Davenport也印证了此关系，即当员工不能再在工作中获得职位上升空间和更多工作责任时，会造成组织归属感缺失和组织认可度下降等一系列组织承诺降低的现象。Allen的研究