彼得怪圈的中国情境及应对策略/张沛梦

　　彼得原理和帕金森定律不仅道出了组织无效和机构臃肿的重要原因，也反映出了组织管理中存在的重要问题，同时，对领导者和管理者的素质提出了新的要求。

　　二、我国当前组织中彼得怪圈的成因及其表现

　　在现代的层级组织制度下，人们一直把晋升看作是“攀登成功之梯”。在我国目前的公共组织中，人事管理局限于人员聘用、工资福利以及奖罚制度等方面，而忽略了员工个人发展。绩效考核则笼统概括为“德、能、勤、绩、廉”的评语，缺乏量化的评价指标，也没有针对不同层次和性质工作的考核标准，考核结果不成系统。这导致组织成员在工作晋升中一味追求政绩而不注重自身才能和素质的提高，在组织中形成人浮于事、敷衍塞责的不良风气，最终造成个人能力与工作岗位的不匹配。

　　在公共组织中，人员的工资往往与职位等级而非工作能力挂钩，这也是为什么人们常常把追求更高的职位而不是提高自己的工作能力作为职业规划。在人才培训方面，单位在规划培训时缺乏科学依据，不善于将个人需求与组织战略相结合，使得培训方式滞后，培训内容限于道德和政治教育，无法达到培训目的，造成人力资源利用不完善以及受训人员主观上对工作所必需技能的不重视。在人员招聘方面，以政府组织与事业单位为例，多以考试形式进行选拔，但考试内容侧重于书本知识，并不能全面考察参选人员的能力，容易造成人岗不适现象。

　　此外，组织中的人治现象和人情大于法的现象仍比比皆是，所以并不是所有优秀的人都能晋升到与自己能力相匹配的工作岗位，也并不是所有岗位都由能力相当的人来担任，一些组织成员的信心和积极性因此而受到严重打击，失去了工作动力和工作兴趣。

　　三、应对彼得怪圈的策略思考

　　（一）从个人角度而言，可以从以下几个方面努力。

　　1.精确分析，找准定位。这种定位包括自我定位和团队定位两个方面。自我定位是组织成员能够对自己的能力、心理素质等有恰当的评定，明确自己在组织中的位置，以便充分发挥自己的长处，实现人生价值。同时，要树立正确的职业价值观，将职业价值与人生价值结合起来，在组织中寻求自我实现。团队或群体定位是指能够恰当评估团队实力，并且能够确定自己所在或者所领导的团队及群体在社会中的位置，明确组织目标，并将组织目标与个人目标联系起来，实现自己与组织的同步发展。

　　2.提升自我，时刻准备。既要不断补充自己的技能知识，又要在实践中发现自己的不足并及时加以弥补。在追求职位晋升过程中，要提前了解新岗位要求具备的能力，对照自身取长补短。同时，要准备好备选方案，多与身边不同层级和岗位的成员交流，听取各方面的意见和建议，并把这些汲取的养分作为自己发展的动力。

　　3.勇于承认，敢于担当。成功的领导者都有自知之明，清醒地知道自己哪方面有欠缺，并勇于承认自己的不足。正因为如此，他们能够恰当选择并使用能够弥补自己不足的人才，从而带领整个集体走向成功。能够认识并敢于承认自己的局限是成功的必备素质。其实，人都有自己的局限性，有局限性并不可怕，可怕的是认识不到自己的局限性，或意识到而不去改变。

　　4.善于聆听，吸纳提升。无论是政府领导者还是企业领导者，要想成功，都要乐于接纳意见