竞争性选拔干部的适岗评价问题分析

　　十八大报告指出，要“完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利”。当前，一些地方在竞争性选拔干部工作中，把竞岗者的工作经历、年度考核结果、奖惩等情况通过一定办法折合成分数，作为选拔干部的一个重要参考因素。这种方法就是适岗评价。

　　目前，适岗评价的操作模式主要有三种。第一种，前置式。在适岗评价中取得规定的名次，竞岗者方可参加笔试、面试等考试环节。适岗评价结果不再对竞争性选拔的后续环节产生影响。第二种，等同式。将适岗评价等同于考试的一个环节，和笔试、面试成绩按照一定权重综合计算分数，确定进入下一轮的人选。第三种，全程式。适岗评价结果在竞争性选拔干部工作的各个选拔环节都产生影响。适岗评价得分与笔试成绩按一定权重计算分数，确定面试人选；适岗评价、笔试、面试成绩按权重计算分数后，确定考察人选。江苏省在2010年公推公选省管领导干部工作中就采取了第三种模式。

　　作为完善竞争性选拔干部的探索，适岗评价在一定程度上破解了“会干的不如会考的”、“干得好的考不上”等难题，为弥补常规选拔方式的不足、增强人岗匹配度提供了可选路径。当然，在实际工作中也存在一些问题，主要有三个方面。第一，评价要素不够细化。从各地公布的情况分析，“学习经历+工作经历+表彰情况”是采用较多的适岗评价要素组合方式。这种组合在一定程度上反映了竞岗者的综合素质，对选拔综合管理岗位的干部较好地发挥了评价、比较作用。但是，在选拔教育、卫生、司法等领域的专业干部时，“大众组合”很难对竞岗者的能力素质和岗位需求进行有效比对。第二，信息发布不够全面、及时。较多地方能够公布适岗评价胜出人员名单、适岗评价得分或是与笔试、面试加权后的总分，但是，评价要素、评分细则等过程性信息公开的十分少见，在第一时间公布的更是少之又少。相关信息公开不全面、不及时，给适岗评价和竞争性选拔干部工作蒙上了一层神秘的面纱，降低了选拔工作的公信度，甚至为“暗箱操作”、“萝卜招聘”等违纪违法行为提供了可乘之机。第三，操作模式不够统一。竞争性选拔干部意义重大、影响深远，政策性、程序性都很强。由于适岗评价尚处于探索阶段，各地的认识程度、操作方法不尽一致，特别是在程序安排、权重设置等方面自主权过大，不利于维护干部选拔工作的严肃性和公信力。

　　针对以上问题，笔者提出以下三条建议。其一，及时、全面、准确公开相关信息，让“玻璃房”更透明。公开是公平、公正的保证，是竞争性选拔干部工作的生命。适岗评价相关内容的公开要及时、全面、准确，在发布选拔公告的同时第一时间发布适岗评价的评价要素、评分细则、计分方法等，适岗评价得分、胜出人员名单等也要随着选拔工作的进程及时公布。评价细则、评分标准、权重等都要尽可能公开，遮遮掩掩、欲说还休更容易引发猜测和质疑。信息要确保无误，经得起检验。其二，科学制定评价标准，让“测量仪”更精准。评价要素的设置要牢牢抓住“岗”这个关键因素，把竞岗者的才能和岗位需求结合起来，测准竞岗者的综合素质和专项能力。要广泛征求相关专业领域领导、专家对评价要素、评分标准、计分权重的意见，制定出符合岗位实际需求的适