领导班子功能结构的评价维度及运用

　　为更加深入系统地研究班子、研究干部、研究队伍建设，多维度、立体化分析评价领导班子运行状况和领导干部履职情况，我们从转变思维方式、细化政策规定、创新工作方法入手，结合濮阳市领导班子和干部队伍建设实际，从基础和技术层面对领导班子功能结构分析评价问题进行了初步思考。

　　一、坚持“五个维度”定位，增强结构分析的系统性

　　领导班子结构功能是一个多层次、多视角、多要素的动态平衡体。今年，我们拟从履历、气质、年龄、专长、来源五个维度入手，科学设置评价要素，对领导班子功能结构进行科学定位、系统分析。

　　一是履历结构。具体分解为匹配程度、任职资历、成长路径三个要素。匹配程度就是从个人与岗位、个人与班子两个层面，分析了解个人与岗位的适应性、个人与班子成员之间的相容性。任职资历就是对班子成员进行履历业绩评价，进而研判班子成员知识结构的互补程度、领导经验的丰富程度以及班子效能的优劣程度。成长路径就是分析循资渐进式、偶发跨越式、上下迂回式、混合交叉式、公开选拔式、长期专一式干部在班子成员中分别所占的比例。

　　二是气质结构。具体分解为气质类型、能力特质和性别分布三个要素。气质类型就是运用量表测评方法，采取自我评价与相互评价方式，分析班子成员的性格、气质和个性心理特征，以及不同类型班子成员的配比组合是否合理，重点了解党政正职的气质搭配是否合理。能力特质就是采取档案分析、履历分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，对班子成员进行综合评价。

　　三是年龄结构。坚持动静结合，既分析静态年龄结构，了解班子成员梯次配备情况，又分析动态年龄结构，预测未来3—5年班子年龄结构变化趋势。

　　四是专长结构。具体分解为知识专长、业务专长、特殊专长三个要素。知识专长即班子成员的教育背景、培训经历、学习能力和思维能力；业务专长即班子成员的业务水平、业务能力在业内的认可和影响程度；特殊专长即班子成员在文化、艺术、体育、社交等方面的特殊兴趣、爱好和独特专长、潜质等。

　　五是来源结构。分类统计有县区党政班子、县区直和乡镇党政正职、市直部门任职经历的班子成员数，分析了解班子成员的来源渠道。

　　二、采取“3+X”方式，增强功能评价的直观性

　　坚持量化评估与定性评估相结合，对领导班子功能进行直观性描述，防止和避免班子功能评价概念化、模式化、雷同化。

　　一是运用活力值、合力值、潜力值等3个共性指标对班子功能进行量化评估。采取百分制评价标准，根据履历、气质、年龄、专长、来源结构对领导班子活力值、合力值、潜力值的影响程度分别量化赋分，并根据量化赋分情况，对领导班子整体功能进行可观性、实用性、可控性描述。

　　二是对无法定量（活力值、合力值和潜力值以外的）且对班子功能和班子运行有正向或负向影响的相关因素进行定性评估。

　　三是采取“3+X”方式，对领导班子功能进行系统评估。活力值、合力值、潜力值均为中性指标，将60—80分设置为参考值。在参考值范围内的，认定为可忽略、可基本忽略的班子；超过或低于参考值的，认定为需适当关注、需较多关注的班子，并对影响班子功能的不确定因素进行拓展和延伸