员工权力距离导向与领导者惩罚权的使用策略／侯 曼 王倩楠 张珮云

　　在实际管理过程中，惩罚权一旦实施不当就会成为非权变惩罚，具体包括两个维度。一是惩罚过度，即对员工实施了与其过错不相符合的惩罚。频繁的非权变惩罚极易引发焦虑、失望、痛苦等消极情绪，迫使员工为避免不必要的损失而保持沉默，减少进言行为；破坏员工的组织公平感，降低其努力意愿和工作满意度；还可能导致员工道德推脱，进而触发越轨行为。二是惩罚忽视，即对应该惩罚的过错并没有实施惩罚。在现有的研究中，惩罚忽视并没有得到应有的重视，但在实际管理过程中惩罚忽视现象十分普遍。频繁的惩罚忽视可能会使组织规范对员工的约束力下降甚至形同虚设。惩罚过度和惩罚忽视都违背了内隐奖惩理论下员工对自己行为的心理预期，这种非常态、不合理的现象会引发员工对领导者政治意图的揣测，前者可能会使员工认为自己在某方面得罪了领导所以遭到恶意惩罚的报复，后者则可能使员工认为自己的逢迎讨好产生了效果，进而加重员工的自利倾向，导致组织不良政治氛围的产生。

　　同时，根据领导替代理论和权变理论，领导者的惩罚行为能否达到想要的效果，一定程度上也受下属影响。员工对权力的信念会影响其对领导惩罚意图的解读，个体对于地位和权威的观念就是权力距离，不同权力距离的员工对领导权威会有不同的认识，在社会交换意识上也会存在差异。［4］因此，分析非权变惩罚的社会交换影响路径以及权力距离在其中发挥的作用对于领导者惩罚权的有效实施是十分必要的。

　　三、非权变惩罚的消极影响路径及权力距离的作用

　　已有研究表明领导者的非权变惩罚会使员工资源的投入和获得失去平衡，领导者也员工间真诚、相互信任、相互承诺的关系将难以维系。同时，还会通过损害员工的组织公平感促使员工降低工作投入［5］，甚至引致员工报复性的偏差行为。领导者与员工本质上属于交换关系，根据社会交换理论，交换关系的任何一方为另一方创造收益，另一方会基于互惠的目的采取积极行为予以回馈。而组织支持感是反映社会交换关系质量的重要心理感知变量。当员工感知到较高水平的组织支持感时，会基于正向互惠原则，倾向于采取更多有利于组织发展的行为。基于上述，本文认为领导者非权变惩罚行为可以通过“非权变惩罚—组织支持感—行为反馈”这一社会交换路径对员工产生消极影响。

　　（一）非权变惩罚与员工的组织支持感

　　组织支持感是员工对组织是否重视其贡献、认可其价值、关心其幸福、对其保持尊重的综合感知。在员工看来，领导者很大程度上代表了组织，因此领导者的行为和态度反映了组织对其的支持程度。现有研究表明，变革型领导者的个体化关怀、领导者对员工的尊重都能够有效增强员工的组织支持感，同时公平感也会影响个体对组织支持感的感知，而非权变惩罚则会大大削弱员工的组织支持感，具体可以从四个方面理解。其一，归因理论指出，个体在遭受负面事件之后会更倾向于尝试归因，以期找到自身观点或行为存在的问题并予以纠正，避免类似失误再次发生。但非权变惩罚中的过度惩罚往往使员工承