年轻干部认同代沟的原因分析与破解对策

　　4.反感组织低效

　　很多党政机关并不是有序、高效运行的组织，在实际运行中，程序较为烦琐，并伴有组织层级间的沟通不畅、重复指示等问题，这些问题对具有长期适应力的老同志来说，可能已经习惯，但是对于年轻干部来说，就会有初期的不适应过程，并且会存在对未来个人发展的不确定感。另外，在党政机关中，存在相当数量且无实际意义的指标，年轻干部在执行方面可能具有一定的负面情绪，这降低了年轻干部的组织归属感，也可能会凸显年轻干部与老同志在观念上的隔阂。

　　（二）同事误解形成冲突

　　1.群体极化认识

　　组织内部人员会倾向于与其他人保持一致，以获得其他人对自己的认可，继而保持与其他人之间的友好关系。对年轻干部的正面、负面评价，也可能由于群体内部的沟通、讨论而被放大。在政府职能部门，由于内部人员向外流动性低，内部人员的关系密切度较高，年轻干部被提拔后，一旦一位普通干部给出了对新任年轻干部的负面评价，这种否定情绪可能会产生蔓延。部分普通干部自身对新任年轻干部可能并没有负面评价，但听到与其关系密切的其他干部给出负面评价后，就容易产生心理顺从，采取认同、附和的方式同样给出负面评价。

　　2.标签干部特点

　　一些单位的老领导、老同事形成思维定式，对年轻干部的评价并不以直接经验和事实为依据，而是简化认知过程，根据自我的刻板印象对年轻干部进行简单定性评价。“眼高手低”“浮躁”“自制力弱”很容易成为老同志评价年轻干部的典型话语。在年轻干部出现执行问题时，此类评价更容易造成隔膜，是形成双方的不满、误解和冲突的根源。一定程度上可以说，过于简单化分类和知觉上的错误都妨碍老同志对年轻干部做出正确的评价。

　　3.改变引起冲突

　　由于中国人情社会的典型特点，组织内部过于激进和过于制度化的改革都容易引起组织成员的反感、反对甚至反抗。年轻干部的思维较新，对新型管理办法吸收更好，科学化管理的导向性更强。一些年轻干部在得到提拔之后，倾向用新式的组织办法进行管理，而在“改制”的过程中，就存在组织内部冲突的可能性。一方面，组织原有架构中可能存在一些寻租者、资源强势者以及既得利益者，改变就意味着改变这些人员的所得；另一方面，组织管理变化、架构变化也有可能引起方法上的争议。这都会引起不同干部间的认同代沟。

　　（三）制度缺乏阶梯培养

　　近来，各地的突击式提拔层出不穷，很多地区都是通过年龄这个最硬性的指标对基层干部进行筛选，并在突击式提拔获得了一定的社会关注度和赞誉度之后，处于停滞状态。干部本来就具有会引起自身懈怠心理的职业发展瓶颈期和发展“天花板”，而对于体制内的一部分年轻干部来说，突击提拔就是他们职业发展的终点。这些干部在较年轻阶段得到提拔后，干劲较足，但年轻阶段的提拔也意味着他们进入瓶颈期后，延续的时间段会更长，在缺乏职位提升驱动力的前提下，年轻干部工作的专注性和对自身的要求就会降低。另外，由于缺乏阶梯培养、选拔的长效机制，在一批年轻干部得到突击提拔后，可能出现其他年轻后备干部长期得不到提升的状况，这也会降低年轻后备干部的积极性。

　　二、