领导干部离职转岗年龄应适度有章
| 会超过两个月。如果在领导干部离职转岗年龄上没有底线约束，到时叫谁转谁不转，工作恐怕是很难做的。设立领导干部离职转岗年龄底线，既要考虑制度的连续性，又要注重操作的公正性，切不可时紧时松，随心所欲。如有两个年龄相同、能力和表现差不多的干部，假如他们转岗的年龄不一致，转岗早的干部在心理上会感到不平衡，就会有意见，进而引发一些不必要的矛盾。近些年，有不少市级以上党政机关将领导干部离职转岗的年龄底线，县处级干部确定在五十七八周岁，市直单位中层干部一般确定在55周岁左右。对少数确因工作需要，业绩突出、群众公认的领导干部，坚持按照干部管理权限，经党委（党组）研究，适当延长退出领导岗位时间。在此基础上，有的市还全面推行领导职务任期制，有的市积极探索实行到龄不提名制，对任职达到最高年限的领导干部，采取转任非领导职务等形式予以安排。从实践看，这些做法贴合工作实际，不仅大多数干部乐意接受，也得到了群众的普遍认可，这样做既有利于领导班子的新老交替，又有利于干部资源的合理利用，并使防止干部队伍年龄老化有了制度保障，对此应认真总结，不断加以规范和完善。
三是要积极建立领导干部离职转岗的激励奖惩机制。为畅通干部“出口”，实现干部队伍的良性循环，眼下亟须建立健全公正、公平、公开的干部退出机制。近些年，一些地方在这方面创造了不少好的经验和做法。譬如，在探索和建立领导干部离职转岗的激励机制上，有的地方对一些年龄稍大、工作表现突出和在近期年度考核中连续两年或三年被确定为优秀等次，且符合晋升非领导职务条件的干部，按照规定程序，予以晋升非领导职务。如副县级领导干部（包括副调研员）可晋升为调研员，正科级干部（包括主任科员）可晋升为副调研员等。还有一些地方通过落实从严管理干部的要求，严格执行问责制。对不胜任现职的，及时进行诫勉谈话和组织调整；对不称职的，视其具体情况分别予以免职、责令辞职、降职等处理，使调整不适宜担任现职干部的工作逐渐步入常态化、制度化，有效地拓展了干部“下”的渠道。显然，这些经验和做法是值得借鉴和推广的。 四是要注重发挥离职转岗干部的积极作用。要坚持从关心爱护离职转岗干部入手，教育引导他们正确对待岗位、职位的变化，以健康的心态自觉接受组织的工作安排和日常管理。要积极创造条件，搭建平台，在兼顾干部个性特点、专业特长的基础上，认真为每一位离职转岗干部找到适合他们的岗位，使他们有任务有职责。要积极组织他们对重大决策、重要政策的制定进行调查研究；对中心工作、重要任务、重大项目、党风廉政责任落实情况进行督促检查；选派他们参与农村、社区、新经济组织和新社会组织的党建指导工作，帮助开展创先争优活动，整顿后进村和软弱涣散基层组织；组织他们参加政治理论、政策法规和思想教育的宣传宣讲；发挥他们了解民情民意、群众工作经验丰富的优势，组织他们参与社会矛盾的排查和调处等。对转换角色快、工作成效突出的离职转岗干部，要及时给予表彰激励和宣传，以不断增强他们的荣誉感，激发他们的工作热情，发挥他们的积极作用。 （作者系中共安徽巢湖市委组织部副部长） 责任编辑 王 惠 |