年龄多元化背景下年轻领导对年长员工建言行为的激发与管理／刘嘉奕

　　【摘  要】在工作场所中，年龄多元化已经成为一种基本情境，由年龄多元化所衍生出的就是年龄偏见。组织人力资源最优配置需要年轻领导与年长员工之间的相互合作，因此，年轻领导要有自知之明，采取主动纳谏策略；组织应该给年长员工公平保障和晋升补偿，维持其建言积极性；组织应通过工作设计提升代际接触质量，为年轻领导与年长员工的良性互动奠定基础。

　　【关 键 词】年龄多元化；年轻领导；年长员工；年龄偏见；建言

　　【作者简介】刘嘉奕（1989— ），女，中国民族语文翻译局办公室综合督办科科长，研究方向为社会学。

　　一、年龄多元化与年龄偏见

　　（一）年龄多元化

　　年龄多元化，简单来说就是年龄差异化，即工作场域内存在着不同年龄段的成员、群体。“年龄”这一概念具有丰富的内涵，根据不同视角，可以对其进行不同性质的界定。比如，生理年龄，即人体机能以及衰老程度；心理年龄，即个体自我感知年龄；生命周期年龄，即个体所处的人生阶段、家庭发展阶段、经济约束程度等。工作场所中的年龄更像是一种生理年龄和组织年龄的组合，也就是根据实际年龄和工作时间长短（工龄），将员工划分为新生代员工、中年员工和年老员工。年龄多元化更加强调的是群体层面的员工差异，往往呈现出分离状态。也就是说，在对待某一问题时，不同年龄段的员工表现出差异性的观点与立场，但同一年龄群体内部具有相对一致性的看法。分离型年龄多元化，从本质上来说，是一个包含年龄多元化与价值多元化的整体性概念，反映了隐藏在年龄多元化背后的不同年龄段员工的思维与价值差异。这种差异具有相对稳定性，即不同年龄群体之间的价值差异呈现出常态化，但随着年龄增长、社会发展以及所针对的事件不同，群体价值观也会表现出动态变化。

　　（二）年龄偏见

　　年龄偏见是一种刻板印象，是不同代际成员之间低质量接触的表现。从本质上来说，年龄偏见是认知偏差与逻辑错误，是社会群体对某一个年龄群体存在的情感或者说是倾向上的成见。年龄偏见具体体现为认知上的成见、情感上的私见和行为上的歧视等，且这种偏见具有双向性，即不同年龄群体之间都存在着一定程度的年龄偏见。比如，年轻员工认为年老员工的学习能力和发展动机不足、跟不上时代发展的潮流、思维方式落后等，年老员工认为新生代员工经验不足、抗压能力弱、缺乏耐心等。但这些看法都是比较片面的，年老员工也具有忠诚、可靠、富有经验的长处，年轻员工也具有思维活跃、创新意识和学习能力强等特点。也就是说，不同群体都具有相对优势，年轻员工与年老员工之间的合作能够产生取长补短的协同效应。可惜的是，年龄偏见广泛存在于组织场所中，不同年龄段的组织成员之间