中小企业中组织人际信任、知识分享与员工创新的关系与路径研究/李 洪 项典典 杨增雄

　　【摘  要】本文探讨了中小企业中组织人际信任、知识共享以及员工创新三者之间的关系，并以云南省中小企业内的员工为调查对象进行实证研究。研究结果表明，组织中的人际信任尤其是同事之间的横向信任，对员工创新和知识分享有着显著影响，而知识分享尤其是隐性知识分享能显著促进员工创新，并且知识分享在组织人际信任和创新之间起到了部分中介的作用。知识分享为相关企业和组织提高工作效率，营造创新氛围，改善领导方式以及文化多样性提供了一定的参考依据。

　　【关 键 词】组织人际信任；知识分享；员工创新

　　【作者简介】李洪（1991— ），男，云南财经大学商学院硕士研究生，研究方向为企业管理；项典典（1989— ），男，云南财经大学商学院硕士研究生，研究方向为市场营销；杨增雄（1969— ），男，云南财经大学商学院副院长、教授、博士，研究方向为企业管理。

　　【基金项目】本文是国家自然科学基金项目“企业家人力资本多维异质性及其对区域经济增长的影响研究”（项目编号：71463062）的阶段性成果。

　　【中图分类号】F276     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606（2016）14-0049-04

　　

　　当前，知识被视为组织确保竞争优势的战略基础和提高学习能力的关键因素。组织对知识的管理是否有效显得格外重要，Raeside和Walker认为，知识将是区分组织成败的关键所在。知识分享是知识管理的一个必经阶段，也是组织和内部员工实现创新的基本依据［1］。国内外相关研究发现，有效的知识分享是企业实现创新的重要前提，而知识分享和组织人际信任又是密不可分的。基于此，本文探究组织中的人际信任和知识分享之间的关系以及它们是否能够有效促进员工创新行为。剖析员工创新的影响机制可丰富组织创新理论，同时又能为企业创新管理提供借鉴。

　　一、理论基础和研究假设

　　（一）理论基础

　　信任是一种乐于分享观点的意愿和建立关系的过程。Mayer等指出，信任指信任一方对被信任方的一种积极的期待，认为被信任方的行为至少不会损害自身的利益［2］，即信任是建立在个人利益基础上的互动关系及其建立的过程。Renzl将信任分为两种：一种是以认知为基础的信任，另一种是以情感为基础的信任［3］。此外，Costigan等将组织中的人际信任划分为两个维度：横向的同级员工之间的信任，纵向的上下级之间的信任［4］。

　　如今，中外学者在知识分享的定义上基本达成一致，即“个体通过对自身知识的解释论证来直接增加他人的理解与认识的行为”。组织内部的分享行为能够提高组织运营效率，有助于企业以更少的时间和精力来处理企业业务。此外，知识的分享行为受到诸多因素的影响，Cyr和Choo的研究发现，个人的价值观以及对待分享的态度会直接影响知识分享的意愿，并且知识分享还会受到个体的社会取向的影响［5］。影响知识分享行为的因素可分为五类，一是知识分享的对象，包括表现力、背景、专业化水平等；二是隐性知识分享和显性知识分享；三是知识分享的主体，涉及主体的个性和心理方面，比如对分享的渴望和对自身价值的保护；四是知识分享的媒介；五是知识分享的文化。

　　Stephen P. Robbins在其著作中提到，创新是将创造力转化为有用的结果的能力，能够激发员