领导风格塑造过程中的常见误区与风险规避／韦美膛

来源：领导科学作者：韦美膛日期：2021-11-23 12:03:04

　　【摘要】领导者在塑造个人风格的过程中切忌在选择上强加偏好、在行动上强制配合、在文化上强行推广、在观念上强迫融合，否则容易导致员工反感而与领导者渐行渐远。领导者个人风格塑造应该确保“个性”之特别必须能融于制度，“个性”之特效必须能服务公利，“个性”之特殊必须能助力创新，“个性”之特力必须能应对危机，“个性”之特征必须能适应大众。

　　【关键词】领导者；领导风格；个性；风险

　　【作者简介】韦美膛（1979— ），男，中国社会科学院大学博士研究生，研究方向为技术经济及管理。

　　【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2021）19-0036-03

　　2020年，合肥某研究院超90人的集体离职在社会上引起广泛、强烈反响。在后续原因调查中发现，离职人员对于研究院的首要不满在于该研究院领导强行推广的所谓“加班文化”和“排球文化”，以及院内改革措施中的“扁平化管理”。［1］暂不讨论制度改革的相关问题，仅从该单位强推的一系列组织文化，就不难看出该研究院的一些领导者希望能塑造有特点的个人工作风格，以加速下级对领导的了解并提升上下级工作配合的效率。但是，这种行为直接导致后续下属一系列的情绪对抗和行动抵制，在备感拘束甚至有胁迫性感受的工作环境中，下属宁可离职也不愿被动配合。这种现象发生的重要原因在于领导者对个人风格的误解，其既没有掌握正确的方法，对领导工作个性和上下级间的尊重协作关系也缺乏足够的关注，过分强调领导者意愿的彰显，却无视甚至贬低下属的看法感受，长期的这种关系失衡势必会直接诱发治理危机。

　　一、领导风格塑造过程中常见的误区

　　（一）在选择上强加偏好

　　倾向于塑造个人风格的领导者往往并不认为自己推广的文化、习惯与方法有何不妥，甚至还认为塑造某种统一化的组织特征更有助于凝心聚力。比如，前面提到的合肥某科研院所强制推广的“排球文化”，该研究院领导始终认为运动健身有助于强健下属体魄，不仅无碍工作反而可以增强体质，为提升工作效能奠定基础。对此，相关领导的出发点并无过错，但失当之处在于，领导者喜欢的下属未必也喜欢。领导者无视下属态度反馈和感受表达，强行将个人偏好上升为组织规范，实质上体现了领导者的跋扈和对下属的不尊重，注定会激化上下级矛盾甚至导致组织治理危机。

　　（二）在行动上强制配合

　　再从合肥某研究院强制推广的“加班文化”来看，也存在想当然和一厢情愿的问题。上下级共事过程中，领导者固然可以依仗组织制度和运用组织赋予的权力来强行推进某种命令，要求下级进行工作配合。但这么做的前提是，命令指向的工作内容是下属的应担之责和分内之事，下属也必须服从组织和领导安排且要认真履行。但其他非下属权责范围内的事，则不宜强制性安排，而应公开征求意见。比如，上述加班要求并不在下属责任清单范围内，领导者却试图强制性施压或胁迫，要求下属必须配合执行。此时，领导者塑造出的个人风格在下属看来就是跋扈与不讲理，不仅无法提升组织凝聚力，反而会使下属离心离德。

　　（三）在文化上强行推广

　　良好的组织文化可直接影响组织

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